C’est l’enjeu RH majeur 2019 : fidéliser les salariés. Plus particulièrement pour les PME-ETI dont six sur dix déclarent manquer de ressources pour assurer leur croissance et 42 % font face à des départs de salariés clés. Cumulé, le coût du départ et du remplacement n’est pas négligeable : il peut varier, par salarié, entre 90 et 200% du salaire annuel ! Trouver des réponses efficaces à la fuite des talents devient critique pour leur santé économique. Presque par réflexe, sortir la « planche à billets » reste l’option la plus utilisée. Même si cela s’avère un levier indéniable de motivation à court terme, est-ce vraiment un gage de loyauté future ?
N’y a-t-il pas d’autres actions aux effets plus durables ? La 16e semaine de la Qualité de vie au travail nous rappelle l’importance des conditions de travail pour engager : reconnaissance, sport, télétravail, autonomie… Par ailleurs, d’autres formes de rémunération ou avantages périphériques peuvent également faire une vraie différence : avez-vous pensé au logement ou à l’épargne salariale ? Panorama des initiatives les plus impactantes.
L’épargne salariale : montrez votre engagement social !
L’épargne salariale est un système d’épargne collectif où les entreprises versent à chaque salarié une part sur leurs bénéfices ou de leurs performances. Il en existe deux sortes :
- L’intéressement qui est est une démarche volontaire. Les salariés en bénéficient en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise.
- La participation, elle, est obligatoirement mise en place dans les entreprises de plus de 50 salariés. Elle représente une quote-part des bénéfices de l’entreprise et reste adossée au partage des profits.
Le plan d’épargne entreprise (PEE), le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou encore le compte épargne temps (CET) sont encore peu exploités¹. Ces mesures sont pourtant fondamentales pour affirmer le positionnement social de l’entreprise car elles associent les salariés à la performance économique. 92%² des salariés pensent que cela a un impact positif sur l’engagement des salariés, la motivation (90%) et l’attachement à l’entreprise (89%) ! Côté fiscalité, ajoutons que les sommes issues de la participation et de l’intéressement affectées au Perco et au PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu³.
Encore faut-il valoriser ces initiatives beaucoup moins visibles qu’un bulletin de salaire. Le bilan social individuel digitalisé est un canal de communication idéal pour mettre en lumière le package global de chaque salarié. En un clic, il dispose d’une synthèse individuelle de toute sa rémunération (fixe, variable et différée).
Complémentaire santé : offrez du « care » à vos salariés !
Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises du secteur privé sont tenues de souscrire une complémentaire santé collective pour leurs salariés. Ils bénéficient ainsi du financement d’au moins 50% de leur cotisation. Intégrée dans le package salarial, la mutuelle d’entreprise représente de nombreux avantages pour eux :
- Déduction des cotisations salariales de leur salaire brut imposable
- Tarifs préférentiels comparés aux mutuelles individuelles
- Possibilité d’assurer le conjoint et enfants ayants-droit⁴
- Obtention d’une meilleure couverture santé⁵
Certaines catégories de salariés peuvent être plus sensibles que d’autres à cette démarche : jeunes parents, aidants, seniors… À vous de choisir une complémentaire attractive en phase avec leurs besoins et attentes. Ensuite, là encore, il faut faire preuve de pédagogie pour expliquer les bénéfices de la couverture santé grâce à une une communication interne efficace.
Optez pour des campagnes d’information trimestrielles ou annuelles qu’il est possible de réaliser via le BSI digital. Véritable vitrine RH, l’outil met en lumière tous les avantages sociaux (prévoyance, complémentaire…) offerts par l’entreprise. Chaque salarié dispose de son propre récapitulatif individuel en ligne.
L’accès au logement : affirmez votre rôle sociétal !
En cinq ans, 500.000 personnes en recherche d’emploi auraient renoncé à un poste par peur de voir augmenter leur budget logement⁶. Côté entreprises : 43 % signalent des salariés en prise avec des problèmes de logement et 55 % déplorent que certains de leurs salariés supportent des temps de trajet trop longs⁷.
En facilitant l’accès au logement à vos salariés, vous leur offrez un ancrage social et une plus grande stabilité. Notamment auprès des jeunes dont 10,4 % ont un emploi à temps partiel subi et 35,5 % à durée limitée (CDD, intérim ou apprentissage)⁸. Des barrières difficilement franchissables pour accéder à un logement en France.
Que proposer ? Grâce à des organismes tels qu’Action logement, il est possible d’offrir des solutions très concrètes aux salariés. Financé par une participation des entreprises⁹ appelée Participation des employeurs à l’effort de construction, les dispositifs répondent à différents objectifs :
- Louer : location à moindre prix. Exemple du Mobili Jeune : dédiée aux jeunes de moins de trente ans en formation en alternance, cette offre leur permet de bénéficier d’une aide de presque 100 euros par mois pour financer leur loyer.
- Acheter : le prêt immobilier à taux préférentiel pour acheter ou réaliser des travaux (Loca-Pass, pour le taux 0%)
- Soutenir en cas de difficultés : l’avance de dépôt de garantie et le cautionnement du paiement des loyers
- Bouger : l’accompagnement à la mobilité grâce à un large parc immobilier
Ces actes sociétaux renforcent le sentiment d’appartenance car vous incarnez une entreprise humaine et soucieuse de l’équilibre de ses salariés. Un facteur d’engagement essentiel pour des millennials : 46% estiment que la responsabilité sociale des entreprises était un facteur important dans le choix d’un employeur¹⁰.
La formation et le développement : offrez de la perspective professionnelle !
Fidéliser, c’est aussi proposer des trajectoires professionnelles individuelles. Or, 59% des français ne considèrent pas avoir de perspectives motivantes¹¹ et 51% souhaitent accéder à des formations pour acquérir de nouvelles compétences¹². L’absence de possibilités d’évolution est la première motivation des départs¹³ !
En proposant des actions de formation à vos salariés, vous témoignez de la reconnaissance car vous investissez dans leur potentiel. Des actions RH loin d’êtres anodines car elles influent à 84% dans l’épanouissement au travail des jeunes diplômés. Il existe pléthore de dispositifs de développement : graduate program, e-learning, formation certifiantes, coaching, bilan de compétences… Pour en renforcer l’impact, deux points clés : la variété des modalités et l’individualisation.
La formation reste encore un dispositif opaque et nébuleux pour beaucoup de salariés. « À quoi ai-je droit ? Qu’est-ce que le CPF ? » : il existe un vrai besoin de transparence et de visibilité. Au sein du BSI digital, chaque salarié dispose de l’ensemble de ses droits à la formation. Ils peuvent également y retrouver toute la politique de développement proposée par l’entreprise.
De meilleures conditions de travail : donnez du sens & de la flexibilité !
Pour 61% des salariés, notamment les plus jeunes, le bien-être au travail devient un critère encore plus important que les salaires lors de la recherche d’un emploi¹⁴ ! Sur quelles actions QVT investir ?
- La flexibilité des horaires et le télétravail : 53 % des jeunes diplômés jugent important de favoriser la flexibilité des horaires¹⁵. Et, un salarié « heureux » est neuf fois plus loyal¹⁸ !
- Le projet d’entreprise pour donner du sens : toujours pour les jeunes générations, le sens au travail est primordial (79%) ainsi que son utilité pour la société (59%)¹⁶.
- Des espaces de travail adaptés et conviviaux : le lieu de travail participe au plaisir à venir travailler pour 89% des salariés¹⁷. Or, un employé épanoui serait 2 fois moins malade et 6 fois moins absent¹⁸.
Sources
¹11 millions d’épargnants possèdent un placement d’épargne salariale (Association française de la gestion financière (AFG)
³L’éventuel abondement de l’employeur ainsi que la monétisation de jours de congés (dans la limite de 10 jours/an) au sein du dispositif sont aussi exonérés d’impôt sur le revenu
⁴Si leur couverture est prévue par l’acte fondateur de la mutuelle
⁵En fonction de l’assurance et le niveau de couverture choisies par l’employeur
⁶Étude du CREDOC et de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris
⁷Une étude du CRÉDOC réalisée pour le MEDEF
⁸Article L’Étudiant 2018
⁹PEEC, ex : 1% logement. Concerne les entreprises de 20 salariés et plus, appartenant au secteur privé non agricole
¹¹Étude Odoxa/Dentsu Aegis Network pour franceinfo
¹³Selon l’étude LinkedIn “Why & How People Change Jobs”
¹⁴E-RSE
¹⁵Baromètre Deloitte/OpinionWay
¹⁶Étude Génération Cobaye portant sur le bonheur chez les jeunes publiée fin 2016
¹⁷Baromètre Opinion Way pour CD&B 2016
¹⁸Études Harvard/MIT et LBS 2016