2019-2020 est une période chargée côté actualités RH et sociales. Les différentes réformes du travail, les ordonnances Macron ou encore la « loi Avenir professionnel » ont déjà initié de nombreux chantiers pour les services RH. Les premières échéances sont là et d’autres sont à prévoir. Comment ne rien manquer ? Récapitulatif des grands volets à traiter pour se mettre à jour avant fin 2019 et anticiper au mieux le planning social 2020.
1) Loi « Avenir professionnel » : l’employabilité au coeur de l’entreprise
CPF : compte personnel de formation
Le compte personnel formation, ancien DIF, passe d’un crédit en heures de formation (24h par an) à un décompte en euros (500 € par an). De plus, le montage financier de la formation est également simplifié. Il est remplacé par un accès à un compte en ligne sans intermédiaire. À savoir : une application mobile doit sortir début décembre 2019. Elle permettra aux titulaires du CPF de consulter leurs droits acquis puis, d’être orientés dans la construction de leur parcours professionnel et le choix de leur formation.
En France seuls 36% des actifs bénéficient d’une action de formation (contre 53% en Allemagne)
Le plan de formation devient le plan de développement des compétences
Il est maintenant composé d’actions dont le but est « d’atteindre un objectif professionnel ». Par conséquent, les actions d’adaptation au poste de travail et de maintien des capacités d’un salarié à occuper un poste sont simplifiées. On distingue aujourd’hui deux catégories :
- Les formations dites « obligatoires », condition à l’exercice d’une activité
- Celles « non obligatoires » : elles correspondent plus ou moins au développement de compétences.
Côté digital, le plan de formation se modernise ! Il introduit plus facilement les nouveaux formats d’apprentissage tels que le e-learning, MOOC, conférences…
Les formes d’alternance sont assouplies
- Contrat d’apprentissage : il est maintenant étendu à 29 ans avec, pour les apprentis, une rémunération supérieure et une aide au permis de conduire.
- Contrat de professionnalisation : ils sont allongés jusqu’à 36 mois avec des périodes de mobilité à l’étranges possibles.
CIF (Congé individuel de formation) : le CPF de transition professionnelle
Ce congé permet aux salariés en poste, démissionnaires et aux indépendants avec un projet de reconversion de suivre des formations.
Entretien et bilan professionnels : plus de suivi !
Tous les deux ans, l’entretien¹ professionnel reste un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Ce qui change ?
- La périodicité de l’entretien : par accord d’entreprise ou de branche, elle peut être modifiée. Impact ? Il peut donc ne pas avoir lieu tous les 2 ans (contrairement à 2014) et peut se tenir à l’initiative du salarié, avant sa reprise de poste s’il s’est absenté (retour de congé ou mi-temps).
- Lors de l’entretien professionnel, en plus des informations sur la validation des acquis de l’expérience (VAE), des informations complémentaires devront être communiquées :
- Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
- L’activation du compte personnel de formation (CPF)
- La possibilité de bénéficier d’abondements complémentaires sur le CPF
Nouveau livrable : ces nouveaux éléments devront apparaître sur un document récapitulatif écrit remis à chaque salarié.
De plus, tous les six ans, l’employeur doit toujours réaliser un bilan professionnel. Si l’employeur – de plus de 50 salariés – n’a pas fait bénéficier ses salariés durant les six dernières années des entretiens professionnels, que les trois critères n’ont pas été remplis (action de formation, certification ou VAE, progression…) et qu’ils n’ont pas suivi au moins une formation non-obligatoire, il risque d’être sanctionné (avec possibilité de porter l’affaire aux prud’hommes à l’initiative du salarié).
De même, le bilan professionnel donne lieu à une synthèse écrite complète.
Le planning ? Remise des premiers bilans fin 2020. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent s’assurer que tous ces changements sont opérationnels lors des premiers bilans professionnels.
Comment expliquer clairement tous ces changements sociaux et RH à vos salariés ? WINCHApps propose de mettre à disposition des entreprises une vitrine explicative et individualisée de la rémunération et des avantages sociaux. Plus précisément, un bilan social individuel (BSI) numérique adapté à chacun.
2) Égalité salariale : publication de l’index d’égalité des entreprises
Cinq indicateurs permettent maintenant de mesurer objectivement les écarts salariaux. Muriel Pénicaud souhaite non pas des objectifs de moyens, mais une obligation de résultats !
Les 5 critères rapportent chacun un nombre de points.
- L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points), de répartition des augmentations (20 points) et de répartition des promotions (15 points)
- Le nombre d’augmentations obtenues au retour d’un congé maternité (15 points)
- Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunération de l’entreprise (10 points)
Pour simplifier le calcul aux entreprises, le Ministère du travail a publié un tableur afin de calculer directement et rapidement l’index. Les chiffres demandés sont disponibles dans la Bases de Données Economiques et Sociales WINCHApps. Prêt pour votre #egapro ?
L’entreprise, selon sa taille, aura entre trois mois et deux ans pour les appliquer. Le chantier a démarré dès mars 2019 : les entreprises de plus de 1000 salariés ont déjà dû annoncer leur Index d’égalité entre les femmes et les hommes. En cette rentrée, c’est au tour des entreprises de 251 à 999 salariés (le 1er septembre 2019). Résultat ? 68 % se sont pliées à cette obligation versus 99% pour les entreprises de plus de 1000 salariés.
Prochain round ? Le 1er mars 2020 pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.
Aujourd’hui, près de 17 % des entreprises ayant publié leur index sont en deçà de la note limite de 75 sur 100.
3) Renforcement du dialogue social avec le CSE
Le CSE, Comité Social et Économique, se substitue aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Le but ? Le passage au CSE a vocation à simplifier les échanges internes en laissant plus de libertés aux partenaires sociaux.
Son fonctionnement ? Chaque mois, l’instance présente à l’employeur plusieurs éléments. D’abord, les demandes individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et les autres dispositions légales en lien avec la protection sociale. Puis, les conventions et accords applicables dans l’entreprise. De plus, le CSE sera en charge de la promotion de la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail.
Le calendrier ? Les anciennes instances doivent céder la place aux comités sociaux et économiques (CSE) au plus tard le 1er janvier 2020.
4) Loi Pacte : booster l’épargne salariale !
Le Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises (PACTE) veut faire du partage de la valeur ajoutée un enjeu majeur. L’épargne salariale en est un levier. En effet, elle désigne l’ensemble de dispositifs visant à associer les salariés aux résultats de leur entreprise.
De quoi parle-t-on ? Plan d’épargne d’entreprise (PEE), de groupe (PEG), plan d’épargne interentreprises (PEI), plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) et plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I).
Les changements pour l’épargne salariale ?
- Suppression du forfait social (contribution patronale de 20%) pour toutes les entreprises de moins de 50 salariés. Sur tous les versements d’épargne salariale
- Suppression du forfait social (contribution patronale de 20%) sur l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés
Et l’épargne retraite ?
Il existe une harmonisation des dispositifs existants autour du nouveau « plan d’épargne retraite » (PER) à partir du 1er octobre 2019. LE PER a vocation à suivre les épargnants tout au long de leur parcours professionnel. Deux formes possibles : un plan d’épargne retraite d’entreprise ou un plan d’épargne retraite individuel
Concernant la retraite d’entreprise spécifiquement :
- Le plan d’épargne retraite collectif remplace le PERCO actuel et permet la transférabilité des droits (sous conditions d’ancienneté). Ce plan pourra recevoir des versements volontaires du titulaire, des sommes issus de la participation ou de l’intéressement ainsi que des versements obligatoires par transfert d’un autre plan d’épargne retraite.
- Le plan d’épargne retraite obligatoire : l’ensemble des salariés de l’entreprise y a droit. Mais, il pourra également être limité à certaines catégories de salariés (selon critères objectifs). Il remplacera les contrats « article 83 ». Pour finir, ce plan est obligatoire jusqu’à la liquidation des droits à la retraite du bénéficiaire.
WINCHApps est partenaire du groupe Groupama, l’acteur clé de l’épargne retraite en France. L’ensemble des clients pourront bénéficier d’un bilan social individualisé entièrement digital (BSI) avec les produits épargne et retraite.
5) La réforme de l’OETH : pour plus d’inclusion
La loi « Avenir professionnel » modifie l’obligation des entreprises en matière d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à compter du 1er janvier 2020. L’OETH s’appliquera aux entreprises d’au moins 20 salariés (et non plus l’établissement). Le but de la réforme ? Simplifier les démarches des employeurs et assurer aux personnes en situation de handicap de trouver un emploi.
Les grandes lignes :
- L’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap reste fixée à 6%. Elle ne prendra désormais en compte que la part des travailleurs handicapés effectivement présents dans l’entreprise. Tout employeur devra identifier chaque mois, dans sa déclaration sociale nominative (DSN), les informations relatives aux bénéficiaires de l’OETH qu’il emploie.
- Tous les travailleurs en situation de handicap, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, intérim, stages…) sera comptabilisé au prorata de son temps de travail sur l’année. Les règles de calcul du nombre de bénéficiaires de l’OETH et de calcul de la contribution financière due par l’employeur sont revues. Quelques infos utiles.
- Les entreprises de 250 salariés et plus devront désigner un référent handicap
- Le recours à la sous-traitance auprès des entreprises adaptées ou des travailleurs indépendants handicapés restera valorisé sous la forme de déduction de la contribution. L’entreprise cliente pourra déduire de sa contribution 30 % des coûts de main-d’oeuvre provenant de la facture du fournisseur.
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Sources :
¹ Loi du 5 mars 2014, article L6315-1 et articles L6323-10 à L6323-15