Article : La gestion des compétences : pourquoi est-ce indispensable en 2020 ?

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Gestion des compétences

La gestion des compétences est un des leviers qui permet à l’entreprise d’assurer sa compétitivité. Son objectif ? Assurer l’adéquation entre les compétences requises et les compétences disponibles au sein de son “capital humain”. Et pour trouver les talents adéquats, il n’est pas toujours nécessaire de recruter ! En interne, il faut savoir identifier et mettre à profit le potentiel de ses équipes. En 2020, après une année teintée d’incertitudes, il est plus que nécessaire de mettre en place une politique RH en faveur des compétences et des talents afin de (re)mobiliser les équipes et de booster la croissance.

Une politique de gestion des compétences : en quoi cela consiste ?

  • La gestion des compétences désigne la façon dont une organisation gère son capital humain. Elle doit s’assurer de l’adéquation entre les compétences de ses collaborateurs et ses besoins pour atteindre les objectifs de croissance et de développement fixés. Elle prend également en compte les grandes évolutions à venir (digitalisation, obsolescence…) afin d’y préparer les salariés. Ainsi, cela exige de bien connaître les compétences existantes au sein de son organisation et d’avoir mis en place des leviers (formation, mobilité, etc.) pour faire évoluer rapidement ses ressources. 
  • On parle également de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). C’est une démarche très encadrée qui consiste à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins stratégiques des entreprises, en tenant notamment compte des évolutions à venir, de l’environnement économique, technologique, social et juridique. 

Les dispositifs au service de la gestion des compétences ?  

Il existe un panel d’outils qui participent à la gestion des compétences dont l’entretien professionnel. Obligatoire, il vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc. ). Puis, à identifier ses besoins de formation. De même, l’entretien annuel d’évaluation : facultatif, il a vocation à apprécier les aptitudes professionnelles des collaborateurs et collaboratrices et peut donner suite à des mobilités ou de la formation. En effet, la formation est aujourd’hui le meilleur moyen de développer et de fidéliser les talents en entreprise. Également, les mobilités ou passerelles métier favorisent la rétention des compétences clés à condition d’être suffisamment réactives et à l’écoute des salariés. 

Gérer ses compétences internes : pourquoi est-ce clé en 2020 ?

S’adapter à un environnement VUCA

Face à la digitalisation, la robotisation et l’IA, l’économie subit de fortes turbulences bousculant le marché du travail souvent qualifié de VUCA – Volatile, Incertain (Uncertain), Complexe et Ambigu. Conséquence : un salarié connaîtra entre 10 et 13 transitions professionnelles au cours de sa carrière. Pour accompagner ces bouleversements, les entreprises doivent anticiper au maximum et accompagner leurs salariés. Comment ? L’évolution des compétences devient le levier de gestion indispensable des transformations à venir. 

Anticiper l’obsolescence des compétences 

Dans son étude “Réussir la transition des compétences pour un monde digital”, le cabinet PwC relève que 23% des entreprises françaises font face à un problème d’obsolescence des compétences. Ce même cabinet souligne que pour 41% des dirigeants français, c’est devenu un frein majeur à leur croissance (1). Une politique RH centrée sur les compétences permet d’anticiper les besoins stratégiques de l’entreprise et, ainsi, de former des experts en interne. Ou de recruter au besoin. 

Réengager les équipes dans une période d’incertitude 

Depuis mars 2020, on observe le développement de nouvelles compétences au sein de nombreuses entreprises : communication, agilité, digital, coopération… En effet, les salariés ont dû s’adapter à l’organisation du travail à distance ainsi qu’aux nouveaux outils de travail. Et ce, en un temps record. Il faut donc capitaliser sur ces nouvelles aptitudes en les valorisant en interne et, ainsi, “remobiliser” les collaborateurs. Pour cela, l’entreprise doit reconnaître ce nouveau “patrimoine de compétences”. Puis, elle doit le consolider via une politique de formation ambitieuse. À savoir : revoir son référentiel de compétences, créer de nouveaux postes, revoir le plan de formation…

L’option digitale : pour une gestion des compétences plus efficace

Pour mettre en place et piloter une politique de gestion des compétences plus agile et en phase avec les attentes actuelles, le digital est devenu incontournable. Un logiciel RH offre une vision transversale des compétences à la fois objective et prospective. Par exemple, l’outil numérique va pouvoir fournir : 

  • Une vision exhaustive des données RH. Grâce à la remontée et la consolidation de data issues du recrutement, des évaluations, des entretiens professionnels, de la formation… Ce qui facilite les analyses et les prises de décisions plus rapides. 
  • Une meilleure visibilité des compétences internes. Les équipes RH sont équipées pour anticiper les tendances, les besoins de compétences spécifiques et leur développement pour tirer profit du potentiel des collaborateurs. 
  • Des indicateurs et tableaux de bord. RH et managers peuvent initier une démarche de compétences plus efficace au service de la performance. À savoir : gestion des plans de formation et de recrutement, analyse des compétences individuelles et collectives… 

Focus outil : 

WINCHApps, via une déclinaison du BSI digital, accompagne votre politique de gestion des compétences et des talents. L’outil de révision salariale et d’évaluation prend en compte l’ensemble des compétences (métier, humaines, soft skill, etc.) dans l’évolution des rémunérations et les promotions ou mobilités de chaque collaborateur.

Ainsi, la compétence est au centre des parcours salariés et valorisée !

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Sources

(1)Enquête PWC, Upskilling, 2019

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