Lutter contre le désengagement est au coeur des enjeux RH. La dernière enquête Gallup le prouve : seuls 6% des salariés français sont engagés (vs 9% en 2013). Comment infléchir la courbe ? Un des leviers d’attractivité et d’engagement serait la formation : dans les entreprises où la formation est centrale, 92% des salariés estiment le niveau de motivation élevé (1). Pourquoi un tel attrait pour l’apprentissage continu aujourd’hui ? Quels dispositifs mettre en place ? Comment valoriser votre offre de formation pour en faire un pilier de la marque employeur ?
Formation : Pourquoi est-elle devenue si importante pour les salariés ?
1. Un changement de paradigme
La loi « Avenir professionnel » repositionne le développement des compétences au coeur des objectifs RH. De plus, François Taddei , Directeur au Centre de recherches interdisciplinaires, a rendu un rapport au ministre de l’Education national (2) expliquant que nous vivons l’avènement d’une société apprenante. Selon lui, nous entrons dans “une société où tous les potentiels individuels et collectifs se réalisent grâce à une formation de qualité dès la petite enfance et tout au long de la vie”. Cela préfigure une nouvelle manière de considérer la formation au sein même de l’entreprise où nous devenons tous des “apprenants permanents”.
2. Une réponse aux mutations du marché du travail
La robotisation, le digital et l’intelligence artificielle bouleversent l’emploi. Selon une étude menée par le cabinet britannique PwC (3), 7 millions d’emplois seront supprimés d’ici 10 ans… et 7,2 millions d’autres devraient être créés. Ce « déversement » (4) exige plus d’adaptabilité professionnelle car, pour conserver ou changer d’emploi, un actif devra être en mesure de renouveler ses compétences.
3. Une nouvelle vision de la carrière
les jeunes générations souhaitent de plus en plus multiplier les expériences professionnelles. 70% des Millennials n’envisagent pas de rester dans la même entreprise plus de 5 ans (5 ans). Ainsi, de nouvelles manière de mener “sa carrière” émergent : en France par exemple, on compte 2 millions de pluri-actifs (plusieurs emplois cumulés) (6). Se former devient donc un “outil” indispensable pour créer son parcours professionnel sur-mesure.
4. Une preuve de reconnaissance
former ses collaborateurs, c’est miser sur le potentiel individuel. En effet, c’est souvent un investissement RH perçu par les salariés comme une marque de confiance favorisant, en retour, plus de loyauté. Ils seraient 50% plus productifs quand leur hiérarchie se montre reconnaissants (7)!
Pourtant, aujourd’hui, seuls 59% des salariés affirment qu’ils peuvent solliciter les RH pour leur projet de développement. Comment changer les choses ?
Formation continue : 3 initiatives qui font la différence
En prérequis, il s’agit, avant tout, de développer une culture apprenante autour d’un apprentissage continu et individualisé. Pour cela, quelles actions privilégier ?
1. Diversifier l’offre formation :
61% des salariés souhaitent suivre une formation dans les 12 prochains mois (8). Pour adresser les demandes multiples et accompagner l’individualisation des carrières, il s’agit :
- D’abord, de proposer des formations diversifiées en phase avec les nouveaux modes d’apprentissage : blended-learning, Mooc, formation en situation de travail (FEST), à la carte, en continu, diplômantes, certifiantes, mentoring, podcast, gamification (mettre le jeu au service de l’apprentissage)…
- Puis, de disposer de thématiques plus larges que les seules formations métiers : management, innovation, développement personnel (gestion du stress, des émotions…), bureautique, numérique, langues, soft skills (prise de parole, créativité…). Rappelons que 85% de la réussite professionnelle est déterminée par les soft skills (9).
Enfin, de mieux accompagner la formation en suivant les points de progrès de chacun. Pour cela, les portails de formation digitaux sont pertinents car ils offrent un suivi personnalisé : évaluation, plan de progression, validation des acquis…
2. Miser sur le “digital learning” pour plus de flexibilité
Pour développer une culture en faveur de la formation continue, il faut s’extraire de la lourdeur des cycles de formation académiques classiques, souvent en présentiel. Votre enjeu : faciliter l’accès à la connaissance en mettant en place une plateforme digitale de ressources pédagogiques. L’objectif est d’inciter vos salariés à prendre de nouvelles habitudes d’auto-apprentissage. Pour faciliter cette transition, les services formation se tournent de plus en plus vers le “microlearning” à savoir des modules innovants à la fois plus courts, accessibles sur mobile et, souvent, disponibles à la demande : podcasts, vidéos, webséries, jeux, veille sectorielle…
Pourquoi ça marche ? Ces formats e-learning font écho aux nouveaux codes de la culture digitale initiés par Youtube, les réseaux sociaux ou encore les communautés en ligne. De plus, d’après les conclusions du “Journal of Applied Psychology”, apprendre par morceaux plutôt qu’un contenu massif permet de rendre l’assimilation d’informations 17% plus efficace.
3. S’appuyer sur les compétences internes
Si l’on se réfère à l’approche du 70/20/10, 70% de nos compétences sont le résultat direct de notre activité professionnelle à la fois individuelle et collective. On apprend donc plus en situation de travail et avec les autres. Or, seulement 10% de nos compétences sont finalement issues de situations “académiques”. Cela veut dire que l’on apprend à tout moment et, particulièrement, de ses collègues, collaborateurs comme managers. Pour tirer parti de la richesse des talents internes, il faut donc imaginer des dispositifs de partage de compétences. Deux exemples intéressants :
- Le reverse mentoring ou tutorat inversé : les jeunes collaborateurs transmettent aux plus anciens leur savoir-faire sur des compétences telles que le digital, les réseaux sociaux etc.
- La mise en place de communautés d’experts internes : différents groupes d’expertises internes (techniques, marketing, communication ou encore vente) se créent et sont ouverts à tous afin que les bonnes pratiques et le partage d’expériences se diffusent au sein de l’organisation.
Marque employeur : Comment valoriser vos dispositifs de formation ?
Pour “marketer” la formation, il faut la mettre en valeur auprès des candidats et des salariés. L’utilisation d’un bilan social individuel digitalisé est une belle vitrine ! C’est un outil qui a vocation à valoriser toutes les initiatives sociales et RH de l’entreprise. Via un accès web, chaque salarié dispose, en quelques clics, d’un espace personnalisé, lisible et graphique représentant sa rémunération globale et ses avantages :
- Une synthèse chiffrée de l’ensemble des dispositions salariaux et sociaux
- La rémunération directe, fixe et variable
- La rémunération différée et l’épargne salariale : intéressement et participation, plans d’épargne type PEE, PERCO, compte courant bloqué, mais aussi les LTI (long term incentives), les stock-options, les plans d’attribution d’actions gratuites, etc.
- La protection sociale : mutuelle, prévoyance, retraite
- Le temps de travail : congés, RTT, congés spéciaux, CET…
- La formation : formations suivies, Compte Personnel de Formation…
- Les autres avantages : la restauration, le transport…
Grâce au BSI digital WINCHApps, l’entreprise met facilement en lumière l’ensemble de l’offre de formation et facilite la lecture des droits individuels. Ainsi, vous assurez transparence et clarté de votre promesse employeur, deux vecteurs essentiels d’attractivité et de motivation pour les Millennials, notamment.
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Sources
(1) Gallup, 2019
(2) Vers une société apprenante
(3) Enquête PWC, 2018
(4) La théorie du déversement de l’économiste et démographe français Alfred Sauvy : théorie économique indiquant que des progrès techniques améliorant la productivité engendrent un transfert des emplois d’un secteur d’activité vers un autre.
(5) Étude Deloitte, 2017
(6) Insee en 2018
(7) Étude de l’université de Pennsylvanie
(8) Ifop
(9) Fondation Carnegie