On entend beaucoup parler aujourd’hui de la reconfiguration du rôle des RH au sein de l’entreprise, et ce, vers une influence croissante, plus stratégique, afin de dépasser la mission dévolue traditionnellement aux DRH. Si le recentrage sur le capital humain est une tendance lourde, on ne sait cependant pas dans quel cadre et avec quels outils cela pourrait se concrétiser. De quelle manière les DRH peuvent-elles contribuer à la dynamique de l’entreprise ? Comment peuvent-elles créer de la valeur ? Telles sont les questions auxquelles il faudrait répondre pour circonscrire le périmètre du nouveau rôle des DRH et lui apporter du contenu.

A l’heure où l’on parle de plus en plus du bien-être social pour les collaborateurs dans l’entreprise, des enjeux d’un bon dialogue social, etc., on peut tout de même constater que rares sont les entreprises qui adoptent une posture anticipatrice vis-à-vis de ces questions. La performance économique est encore considérée indépendamment des aspects sociaux. Cette vision étroite de l’intérêt de l’entreprise se révèle aujourd’hui « contre-performante » ; a fortiori dans la durée, y compris d’un point de vue purement économique. A ce propos, on peut citer une étude scientifique de l’Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (ISEOR), laquelle, menée sur une période de trente ans sur 1200 entreprises à travers le monde, montre que les méthodes de management qui n’intègrent pas les aspects sociaux induisent des coûts cachés considérables.

Les chiffres sont très éloquents : entre 15 000 et 60 000 € en moyenne par salarié et par an de coûts cachés ! Selon cette étude, ces coûts cachés peuvent être générés par cinq facteurs:

• l’absentéisme,
• les accidents du travail,
• la rotation du personnel – ou turn-over
• les défauts de qualité,
• les écarts de productivité directe.

On comprend dès lors ce nouveau rôle des DRH dans la création de valeur, qui peut se décliner dans le suivi et l’intervention tout au long du cycle de vie professionnelle du collaborateur, et non plus seulement au moment de l’embauche ou d’une restructuration. Celui-ci se situe alors d’une manière tangible et effective dans la réduction de ces coûts cachés. L’enjeu est également, au-delà des performances quantifiables, celui de l’image de marque d’une organisation ; de son intégration optimale dans un environnement sain. Dans cette nouvelle approche du management, tournée vers la performance socio-économique, le rôle des DRH est ainsi de tout premier plan. Celui des nouvelles technologies RH et des outils mis à leurs dispositions devient par conséquent indispensable.

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