L’année 2020 a été marquée par un premier semestre aux circonstances inédites liées à la crise du COVID-19 ! Un confinement forcé, du télétravail en mode accéléré et des inquiétudes économiques et sociales… Cette configuration sans précédent a permis d’engager quelques changements au sein des organisations : managériaux, organisationnels, sociaux… Après les premières semaines de retour au travail presque à la “normale”, quelles sont les attentes des salariés pour cette rentrée ? Quelles transformations souhaitent-ils voir émerger ou se poursuivre en entreprise ? Quelles actions sont attendues de la part de leur employeur ?
1. Plus de flexibilité
Le télétravail, même s’il a été déployé dans l’urgence et souvent en mode dégradé, a convaincu les salariés français. Selon une enquête menée par Deskeo en avril dernier, 62 % des sondés voulaient faire davantage de télétravail après le confinement. Or, près de la moitié redoutaient que leur employeur ne s’y oppose. Pourquoi ? Par culture du présentéisme (43 %) ou manque de confiance (17 %) ! Les raisons invoquées en lien avec la QVT sont pourtant très pragmatiques.
- éviter les transports (38 %)
- pouvoir travailler au calme (27 %)
- s’organiser plus librement (19 %).
Puis, comme le soulignait Laetitia Vitaud, experte du futur du travail : “après l’épidémie, nous aurons mis en place des méthodes, et les verrous culturels auront également sauté”.
2. Un management plus souple
L’épisode de confinement et de télétravail imposé a accéléré la transformation du management traditionnel. En effet, distanciation sociale oblige, le présentéisme et la supervision directe ont révélé leurs limites, voire leur inutilité. Les managers ont dû s’adapter en accordant plus d’autonomie et de confiance à leurs équipes. Le micro-management a laissé la place au management par objectif. Il est accompagné d’une nouvelle posture : un leader plus à l’écoute qui se focalise davantage sur les résultats. Ces changements sont donc à consolider dans la durée car ils sont en accord avec les attentes actuelles.
Notamment pour les Millennials : 65% estiment que les méthodes de travail descendantes et pyramidales les empêchent de développer leur potentiel (1) ! Le manager idéal selon eux ? Une personne dotée d’un fort savoir-être avec de l’écoute (54%), du leadership (21%), de l’empathie (11%) et de l’humanité(11%) (2). Des compétences qui ont pu être développées ou révélées pendant la crise.
3. Un développement de la formation à distance
Cette période en huis clos a poussé les entreprises et leurs salariés à s’intéresser de plus près à la formation à distance. Entre chômage partiel et télétravail, la période était propice au “e-développement” des compétences. De nombreux organismes et écoles ont donc mis leur plateforme de contenus à disposition des entreprises. Conséquence ? Cette accessibilité élargie à la connaissance a permis de lever les freins, souvent techniques, et les appréhensions quant au elearning. De plus, cela a créé de nouvelles “habitudes” en faveur de l’auto-formation. Celles-ci sont en phase avec les nouveaux usages digitaux initiés par la vague Youtube, des Moocs (3) ou Podcasts… En effet, il est aujourd’hui possible d’apprendre quand on veut, où on veut et sur n’importe quel support. C’est le principe ATAWAD (any time, any where, any device) appliqué à la formation. À savoir : une nouvelle culture de la formation à consolider dans la durée.
4. Une communication toujours plus transparente
Le baromètre Edelman “Trust and the Coronavirus” a mis en exergue les attentes des Français envers les entreprises en période de Coronavirus. Leur rôle principal ? Les informer ! Pour les salariés, l’employeur est la source d’accompagnement privilégiée en proposant des communications claires sur comment éviter le virus (56 %) ou encore sur les actions concrètes de l’entreprise (51 %). En clair, ils revendiquent plus d’information concrète et directe ainsi que des données tangibles sur les décisions d’entreprise (rémunération, augmentation, chiffre d’affaires, perspectives économiques, chômage partiel…). Pour rassurer les salariés, de nombreuses bonnes pratiques ont vu le jour : des “chat” hebdomadaires entre la direction et les salariés, des newsletters RH quotidiennes sur les actions menées… À poursuivre pour cette rentrée, avec, peut-être, un nouveau rythme à trouver et des supports à varier en fonction des objectifs : intranet, visio…
5. De l’engagement humain et social
Toujours selon la même enquête, 57% des salariés français estiment que leur employeur doit agir de façon responsable face à la crise du Coronavirus. 73% attendent qu’il les protège notamment en adaptant leurs politiques RH, puis qu’il démontre leur utilité sociale. Durant la crise, certaines entreprises ont rapidement exprimé un engagement fort envers leurs salariés.
- Le groupe Hermès a refusé les aides de l’État en s’engageant à maintenir le salaire de base de ses collaborateurs. En France et dans le monde.
- Chez Danone, tous les contrats de travail des 100 000 salariés sont sécurisés et les salaires ont été garantis jusqu’au 30 juin. Avec une couverture exceptionnelle pour tous les salariés : santé, garde d’enfants, quarantaine.
- Puis, les deux gérants de Michelin ont décidé de réduire d’environ 25% leur rémunération.
Ces actions sociales renforcent la fierté d’appartenance et la confiance des salariés envers leur entreprise. Alors que la période est encore teintée d’incertitudes, ces initiatives sont à poursuivre. Il faut continuer à communiquer via les bons canaux. Quelques idées : concernant les sujets de rémunération et d’avantages sociaux, le bilan social individuel digitalisé s’avère un moyen intéressant. Il permet de valoriser vos décisions RH et sociales grâce à la vidéo, aux graphiques et un éditorial adapté.
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Source
(1) Environnement de travail dans lequel la hiérarchie est au centre. Les méthodes traditionnelles sont caractérisées par leur formalisme. Étude PWC, « The future of work to 2030 », 2017
(2) Une enquête de la Cegos (2017)
(3) Massive Open Online Course