Actualités RH 2026 : six changements réglementaires à anticiper

Six changements réglementaires marquent l’actualité RH de fin 2026. Quels effets sur la paie, les entreprises et les salariés ? Décryptage avec Hawa Fofana Simba, spécialiste des RH et de la paie.

1. Arrêts maladie : quelles limites de prescription depuis septembre 2026 ?

L’article 81 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, précisé par le décret du 12 juin 2026, plafonne la durée des prescriptions d’arrêt maladie ouvrant droit aux indemnités journalières. Pour les prescriptions établies depuis le 1er septembre 2026, la limite est fixée à 31 jours pour un arrêt initial et à 62 jours pour chaque prolongation. Une dérogation reste possible lorsque la situation médicale le justifie. 

Le plafond concerne chaque prescription, et non la durée totale de l’absence. Plusieurs prolongations peuvent donc se succéder : la réforme n’impose pas une reprise au bout de 31 ou de 62 jours. 

Les conséquences pour les RH ? 

Pour Hawa Fofana Simba, le premier effet pourrait être une multiplication des démarches pendant les absences longues. À chaque prolongation, le salarié doit transmettre un justificatif, puis l’entreprise doit le réceptionner et le traiter. Or, le circuit n’est pas toujours clair, notamment lorsque plusieurs établissements dépendent d’un même siège. Le salarié doit-il prévenir son manager, les RH ou directement le service paie ?

Cette difficulté est particulièrement sensible dans les métiers de terrain, où les salariés n’ont pas toujours accès à un ordinateur ou à un portail RH. Un document peut rester chez un intermédiaire et parvenir trop tard à la personne chargée de le traiter. « Il faut que les process en interne soient très clairs pour le salarié », insiste l’experte.

L’enjeu est aussi financier. Lorsque l’employeur maintient le salaire et perçoit les indemnités journalières par subrogation, un retard de remboursement peut peser sur sa trésorerie. Lorsque les indemnités sont versées directement au salarié, celui-ci peut subir un décalage de revenus. D’où la nécessité de préciser les responsabilités de chacun dans la réception, la transmission et le suivi des justificatifs. « Peut-être qu’il va falloir renforcer les processus pour que ce soit bien plus clair, à la fois pour le salarié et pour les différents interlocuteurs dans la chaîne », souligne Hawa Fofana Simba.

2. Rupture conventionnelle : quel coût pour l’employeur et quels droits au chômage ?

Deux évolutions modifient l’équation de la rupture conventionnelle individuelle. L’article 15 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a d’abord relevé de 30 % à 40 % la contribution patronale prévue à l’article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale. Applicable depuis le 31 décembre 2025, elle porte sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales. Ce surcoût pour l’employeur est distinct de l’indemnité versée au salarié.

Un second changement concerne l’assurance chômage. La loi du 11 juin 2026 et les dispositions conventionnelles agréées par l’arrêté du 19 juin 2026 prévoient des durées maximales d’indemnisation spécifiques après une rupture conventionnelle individuelle. Pour les contrats rompus à compter du 1er septembre 2026, un plafond de 15 mois pour les moins de 55 ans est annoncé, contre 18 auparavant, et de 20,5 mois à partir de 55 ans, contre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans. À noter que les modalités effectives de mise en œuvre restent à confirmer. Ces durées constituent des plafonds,  les droits de chaque salarié dépendent notamment de son parcours d’activité.

Les conséquences pour les RH ?

Hawa Fofana Simba ne s’attend pas nécessairement à un recul massif du dispositif. Les possibilités de séparation offrant une souplesse équivalente restent, selon elle, limitées. En revanche, les arguments financiers peuvent prendre davantage de place dans la discussion. Lorsque l’initiative vient de l’employeur, le salarié peut chercher à obtenir une indemnité supérieure au minimum pour tenir compte d’une période d’indemnisation potentiellement plus courte. Lorsque la demande vient du salarié, l’entreprise doit accepter un coût accru.

La hausse représente dix points de contribution, dont l’effet en euros dépend de l’assiette concernée. Elle peut donc peser davantage lorsque l’indemnité est élevée. « Les négociations autour d’éventuellement une indemnité supra-légale vont en être impactées », estime l’experte. Le dispositif conserve son intérêt, mais les conditions permettant aux deux parties de trouver un accord peuvent devenir plus difficiles à réunir.

3. Apprentissage : comment calculer le coût d’un recrutement en 2026 ?

Le décret du 29 août 2026, pris en application de l’article L. 6332-14 du Code du travail, accompagne la révision des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage (NPEC). Il fixe notamment les montants utilisés lorsque les branches n’ont pas déterminé leur niveau de financement ou n’ont pas suffisamment pris en compte les recommandations de France compétences. Les nouveaux niveaux s’appliquent aux contrats conclus à compter du 1er septembre 2026, sous les réserves prévues par le Code du travail. 

Le référentiel publié par France compétences rassemble les montants servant au financement de la formation par les opérateurs de compétences (OPCO), selon la certification et la branche concernées. Il ne s’agit pas d’une aide directement versée à l’employeur. L’évolution du financement doit être rapprochée du tarif du centre de formation d’apprentis (CFA) pour déterminer l’éventuel reste à payer. 

Les conséquences pour les RH ? 

L’enjeu est de disposer d’un chiffrage complet avant l’embauche. Les RH peuvent demander au CFA et à l’OPCO une estimation écrite précisant le coût pédagogique, le financement mobilisable et l’éventuelle participation de l’entreprise. À cette dépense s’ajoutent la rémunération de l’apprenti et le temps consacré à son accompagnement ; les aides applicables viennent réduire le coût global. Les effets doivent être appréciés contrat par contrat. Une modification du financement ne permet pas de conclure à une hausse uniforme du coût des recrutements. 

4. Entretien de parcours professionnel : quelles échéances pour les employeurs ?

L’article 3 de la loi du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel. L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit un premier rendez-vous au cours de l’année suivant l’embauche, puis un entretien tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Un accord collectif peut fixer une périodicité différente, sans dépasser quatre ans.

Distinct de l’évaluation du travail, cet entretien porte sur les compétences, les besoins de formation et les perspectives professionnelles. Il doit aussi être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Le premier entretien intervenant dans les deux années précédant les 60 ans aborde notamment le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière.

Le 1er octobre 2026 marque l’application des nouvelles dispositions aux accords collectifs d’entreprise ou de branche encore en vigueur qui fixaient la périodicité des anciens entretiens. Les employeurs concernés doivent donc vérifier leur conformité. 

Les conséquences pour les RH ?

Pour Hawa Fofana Simba, le changement ne devrait pas se limiter à déplacer une échéance dans un calendrier. L’entretien doit permettre d’envisager une trajectoire avec le salarié, ce qui suppose que l’entreprise ait elle-même réfléchi à l’évolution de ses métiers. « Il faut aussi que l’entreprise elle-même soit capable de se projeter », insiste-t-elle.

Demander au salarié ce qu’il souhaite devenir sans pouvoir lui présenter les perspectives de l’organisation risque de limiter la portée de l’échange. La préparation des entretiens demande donc un travail sur les compétences à développer, les mobilités possibles et les transformations attendues.

L’experte redoute également que l’espacement des rendez-vous obligatoires conduise certaines entreprises à moins parler de formation et de mobilité entre deux entretiens. « Quatre ans, c’est quand même un horizon qui est assez long », rappelle-t-elle. Pour les salariés avançant en carrière, ces discussions doivent aussi permettre d’aborder l’usure professionnelle et les conditions dans lesquelles ils pourront continuer à travailler. Les propositions d’aménagement du médecin du travail peuvent nourrir cet échange, sans donner à l’employeur accès aux données de santé du salarié. 

5. Congé supplémentaire de naissance : quelle indemnisation et quel traitement en paie ?

Créé par l’article 99 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, puis précisé par les décrets du 30 mai 2026, le congé supplémentaire de naissance est accessible depuis le 1er juillet. Chaque parent éligible peut prendre un ou deux mois supplémentaires, après son congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Ce droit individuel peut être utilisé simultanément avec celui de l’autre parent, successivement, ou en deux périodes non consécutives d’un mois. 

Le dispositif concerne aussi les enfants nés ou accueillis depuis le 1er janvier 2026. Dans le secteur privé, le salarié bénéficie d’indemnités versées par l’Assurance maladie ou la MSA, correspondant, dans les limites réglementaires, à 70 % du salaire net de référence le premier mois et 60 % le second. Le congé ne s’accompagne donc pas automatiquement d’un maintien intégral du salaire par l’employeur. 

L’actualité de l’automne concerne également son traitement administratif : Net-entreprises annonce un signalement DSN opérationnel en octobre, après une procédure transitoire reposant sur un formulaire dédié. 

Les conséquences pour les RH ?

Les entreprises savent déjà organiser des absences et des reprises. Pour Hawa Fofana Simba, ce nouveau droit appelle surtout une clarification de son traitement en paie et une information du salarié avant son départ : « Il faut mener un vrai travail de pédagogie auprès du salarié. »

Une personne dont la rémunération a été maintenue pendant un congé maternité peut s’attendre à retrouver le même fonctionnement pendant le congé supplémentaire. Or, selon les dispositions applicables dans l’entreprise et la pratique de la subrogation, les montants, le payeur et le calendrier peuvent différer.

Les RH doivent donc expliquer ce qui apparaîtra sur le bulletin et les versements attendus de l’Assurance maladie. Cette préparation permet de limiter les incompréhensions lorsqu’une retenue sur salaire intervient avant la réception des indemnités, insiste l’experte. Elle suppose également que les dates du congé parviennent assez tôt au service paie pour effectuer les démarches nécessaires. La bascule vers le signalement DSN devrait faciliter le traitement, mais la qualité de l’information transmise restera déterminante.

6. Transparence salariale : comment préparer les RH aux nouvelles règles ?

La directive européenne du 10 mai 2023, dite directive sur la transparence salariale, vise à renforcer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Le projet de loi français de transposition, qui a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, prévoit notamment une information des candidats sur la rémunération proposée ou sa fourchette, ainsi que l’interdiction de leur demander leur salaire actuel ou passé.

Il renforcerait également le droit des salariés à connaître les niveaux moyens de rémunération dans leur catégorie d’emploi. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le projet prévoit des indicateurs d’écarts entre femmes et hommes : les six premiers seraient précalculés à partir de la DSN, tandis qu’un indicateur porterait sur les salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale. Ces mesures restent celles d’un projet de loi, soumis à l’examen du Parlement ; elles ne sont pas encore des obligations applicables. 

Les conséquences pour les RH ? 

Pour Hawa Fofana Simba, le chantier dépasse la collecte des données. Une grande partie des chiffres existe déjà dans les outils RH et la paie. Il faut surtout comprendre les décisions qu’ils traduisent : « On va devoir comprendre pourquoi on fait les choses et pourquoi on rémunère ainsi. »

La définition des catégories de salariés comparables constitue un point sensible. Deux personnes peuvent avoir le sentiment de faire le même travail sans être regroupées dans la même catégorie. L’entreprise devra pouvoir expliquer les critères retenus, puis analyser les écarts constatés, y compris ceux qui résultent d’arbitrages anciens.

« Les écarts, on sait où ils vont se trouver. En revanche, les expliquer reste plus compliqué », observe l’experte. Anticiper ce travail peut éviter de découvrir les difficultés au moment où les salariés demandent des explications.

Leurs attentes doivent aussi être prises en compte. Le droit à l’information ne donnera pas accès aux salaires individuels de tous les collègues. Sans explication sur les données disponibles et les comparaisons retenues, la démarche pourrait être perçue comme un contournement. Pour Hawa Fofana Simba, la façon de communiquer et d’échanger avec les salariés peut faire la différence entre une discussion constructive sur les rémunérations et un climat de défiance.

Bilan social individuel : un outil pour expliquer la rémunération et les avantages 

Ces évolutions ont un point commun : elles demandent aux RH de rendre compréhensibles des règles qui touchent directement les salariés. Qui indemnise un congé ? Pourquoi le montant versé change-t-il ? Quels avantages l’entreprise finance-t-elle ? Au-delà de la mise en conformité, l’enjeu est d’organiser une information accessible, au bon moment, avec un interlocuteur capable de répondre aux questions.

Le bilan social individuel (BSI), notamment dans sa version numérique, peut être l’un des supports de ce dialogue. Ce document facultatif rassemble les différentes composantes de la rémunération et des avantages de chaque salarié : salaire fixe, primes, épargne salariale, protection sociale… Il peut ainsi donner de la visibilité à des dispositifs parfois mal connus et servir de point de départ à un échange avec les RH ou le manager.

Pour accompagner les changements sociaux, il gagne à être complété par des communications ciblées : une fiche explicative sur un nouveau congé, une information avant le départ du salarié ou un échange sur les conséquences en paie. Le BSI apporte une vue d’ensemble ; ces explications permettent à chacun de comprendre ce qui change concrètement dans sa situation.

Découvrez notre livre blanc sur le BSI