Transparence salariale : où en est la loi française ?

15/10/2026Actualités News

Transparence salariale : où en est la loi française ?

La transparence salariale entre dans sa phase parlementaire. Le projet de loi qui transpose la directive (UE) 2023/970 a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, puis déposé au Sénat sous le numéro 944. Rien n’est encore voté. Toutefois, les grands principes restent stables depuis 2023. Le chantier le plus long, classer les emplois de valeur égale, peut donc commencer maintenant. Voici où en est le texte, ce qu’il impose, à qui, et ce qu’une direction des ressources humaines peut engager dès aujourd’hui.

Transparence salariale : où en est le texte ?

Le projet de loi compte 22 articles et reprend, à quelques ajustements près, la version transmise aux partenaires sociaux en juin. Deux ministres le portent : Jean-Pierre Farandou, pour le Travail et les Solidarités, et David Amiel, pour l’Action et les Comptes publics. Ce double portage s’explique simplement : le texte couvre aussi la fonction publique. Le gouvernement a engagé la procédure accélérée et le texte a été renvoyé à la commission des affaires sociales du Sénat.

En revanche, le calendrier reste incertain. La France a dépassé la date limite de transposition du 7 juin 2026, comme la plupart des États membres. Et l’adoption avant la fin du mandat n’est pas garantie, puisque le Parlement suspend ses travaux en février 2027 pour la campagne présidentielle. L’article 21 fixe l’entrée en vigueur à une date déterminée par décret, au plus tard un an après la promulgation. La cible évoquée par le gouvernement est le 1^er janvier 2028.

Quatre points ont évolué depuis juin :

le délai de réponse à la demande d’un salarié ne peut pas dépasser deux mois ;
l’administration peut mettre en demeure une entreprise d’au moins 100 salariés d’engager la procédure d’évaluation conjointe ;
la branche définit une méthode de catégorisation, mais plus les catégories elles-mêmes ;
la notion de travail de valeur égale intègre les compétences techniques et non techniques.

Ce que la loi change concrètement

Le texte agit sur trois moments de la vie professionnelle.

1. Dès le recrutement. L’employeur devra indiquer la fourchette de rémunération initiale et les dispositions conventionnelles applicables, dans l’offre d’emploi ou par écrit avant ou pendant l’entretien. Par ailleurs, il ne pourra plus interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée. Enfin, toute clause du contrat de travail interdisant au salarié de divulguer sa rémunération devient interdite.

2. Pendant la relation de travail. Chaque salarié pourra demander sa propre rémunération et les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés de sa catégorie. Le décret fixera le délai de réponse, qui ne pourra pas dépasser deux mois. L’employeur devra aussi informer ses salariés chaque année de l’existence de ce droit.

3. Au niveau de l’entreprise. Un nouveau jeu d’indicateurs remplace l’Index de l’égalité professionnelle. C’est pourquoi un écart que l’employeur ne parvient pas à justifier par des critères objectifs, non fondés sur le sexe, devra donner lieu à une négociation. À défaut d’accord, l’entreprise devra établir un plan d’action.

Qui est concerné, et à quel rythme

Les obligations liées au recrutement s’appliquent à toutes les entreprises. La déclaration des indicateurs, elle, démarre à 50 salariés, là où la directive s’arrête à 100. La France conserve ainsi le périmètre de l’Index actuel, au nom du principe de non-régression. C’est d’ailleurs le point que contestent le plus les organisations patronales, qui dénoncent la complexité du dispositif et le risque de distorsion de concurrence.

Effectif	Indicateur « valeur égale »	Particularités
50 à 99	Tous les 3 ans	Obligation applicable au plus tard 6 ans après la promulgation ; CSE informé ; dispense possible par accord collectif
100 à 149	Tous les 3 ans	Obligation applicable au plus tard 3 ans après la promulgation ; CSE consulté
150 à 249	Tous les 3 ans	CSE consulté
250 et plus	Chaque année	Accord correctif valable 3 ans

Côté transition, l’Index actuel reste dû en 2027. La bascule vers les nouveaux indicateurs est annoncée pour 2028 dans le secteur privé. Quant à la fonction publique, elle suit un calendrier propre : un an après la promulgation pour les employeurs gérant au moins 150 agents, les indicateurs calculés en 2028 portant sur 2026 et 2027, puis le 1^er juin 2030 pour les autres.

Transparence salariale : sept indicateurs, deux logiques

Le texte ne fixe pas lui-même la liste : il renvoie à un décret en Conseil d’État. Les six premiers, issus de l’article 9 de la directive, portent sur l’ensemble de l’entreprise :

Écart moyen de rémunération entre femmes et hommes ;
Écart moyen sur la part variable ou complémentaire ;
Écart médian de rémunération ;
Écart médian sur la part variable ;
Part des femmes et des hommes bénéficiant d’une part variable ;
Répartition femmes-hommes par quartile de rémunération.

Le texte prévoit que l’employeur déclare ces indicateurs chaque année dès 50 salariés, puis que l’administration les rend publics sur le site du ministère du Travail. Le gouvernement annonce par ailleurs une déclaration automatisée à partir des données de la DSN, mais cette automatisation relève des décrets d’application, pas de la loi. En pratique, l’entreprise devra surtout comprendre ces chiffres, les expliquer et en assumer la publication.

Le septième relève d’une tout autre logique. Il mesure l’écart de rémunération par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, le décret devant préciser, comme le fait la directive, la distinction entre salaire de base et composantes variables. Il suppose d’abord de définir ses catégories :

par accord d’entreprise en priorité ;
à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE, pour trois ans ;
dans les deux cas, l’entreprise peut appliquer la méthode de catégorisation négociée dans sa branche.

L’employeur le transmet ensuite aux salariés et au comité social et économique, sans le rendre public. Il est déclaré tous les trois ans jusqu’à 249 salariés, et chaque année au-delà. Enfin, au-delà d’un pourcentage fixé par décret, un écart non justifié déclenche des mesures correctrices. Le gouvernement a annoncé que ce seuil ne pourra pas dépasser 5 %, mais le texte lui-même ne le plafonne pas.

Sanctions : le vrai sujet n’est pas l’amende

Le projet prévoit une pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés, au sens de l’article L.242-1 du code de la Sécurité sociale. Ce plafond monte à 2 % si l’employeur a déjà été sanctionné dans les cinq années précédentes. S’y ajoute une pénalité de 450 € par manquement, doublée en récidive, pour les obligations d’information, de réponse et de recrutement. Dans plusieurs cas, l’administration doit d’abord mettre l’employeur en demeure de régulariser.

Attention toutefois : le texte ne sanctionne pas l’écart de rémunération en lui-même, mais l’absence de déclaration ou de démarche corrective.

Deux autres risques méritent l’attention. D’une part, un acheteur public peut exclure pendant un an une entreprise sanctionnée pour certains de ces manquements. D’autre part, la violation du principe d’égalité de rémunération commise à l’égard de plusieurs personnes devient punie de deux ans d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende.

Mais le changement le plus structurant se situe ailleurs. En effet, le texte aménage la charge de la preuve. Si le salarié démontre un manquement aux obligations de transparence, il n’a plus à présenter d’éléments de fait laissant supposer une discrimination : l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs. Seul un manquement manifestement non intentionnel et mineur écarte cette règle. Ainsi, une entreprise qui n’a pas documenté ses critères de classification et de progression se retrouvera en difficulté devant le juge, indépendamment de toute amende.

Quatre chantiers à ouvrir sans attendre les décrets

Cartographier les emplois et préparer la définition des catégories de travail de valeur égale. C’est le chantier le plus long, et il conditionne le septième indicateur.
Analyser les écarts actuels et documenter les critères objectifs qui les expliquent : connaissances professionnelles, expérience, compétences techniques et non techniques, responsabilités, conditions de travail. Sans cette documentation, l’écart devient indéfendable.
Construire les fourchettes de rémunération par poste, pour pouvoir les publier dans les offres d’emploi.
Fiabiliser les données de paie et associer le CSE en amont, plutôt que de découvrir ensemble des indicateurs déjà publics.

Certaines inconnues demeurent : le calendrier parlementaire, le contenu final des débats et de nombreux décrets, sur la liste des indicateurs, les modalités de calcul, le seuil d’écart, l’effectif minimal de confidentialité et les critères de justification admis.

Le Bilan Social Individuel, support naturel de la transparence

La transparence salariale n’est pas qu’un exercice déclaratif. Elle se joue surtout dans ce que le salarié comprend de sa propre rémunération. Or le Bilan Social Individuel explique déjà la rémunération globale : du salaire de base à l’épargne salariale ou par exemple la part employeur de la protection sociale. Il peut donc devenir le véhicule de deux nouvelles obligations.

Côté collectif, l’entreprise peut reprendre les indicateurs publiés et, surtout, les expliquer : une phrase sous forme de commentaire expliquant chaque chiffre, l’évolution par rapport à l’année précédente, et un repère pour lire la répartition par quartile, comme la part des femmes dans l’effectif. À l’inverse, communiquer des données brutes sans cadre de lecture crée de l’incompréhension, voire de la défiance.

Côté individuel, le salarié situe sa rémunération par rapport à la moyenne de sa catégorie, ventilée par sexe, et accède aux critères ayant défini sa classification et de progression. Deux règles s’imposent alors. D’abord, comparer sur un périmètre identique, en équivalent temps plein et hors absences. Ensuite, masquer les moyennes dès que l’effectif d’un des deux sexes dans la catégorie passe sous le minimum que fixera le décret.

Le retard de transposition n’est pas un sursis

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes figure à l’article L.3221-2 du Code du travail depuis des décennies, et l’Index reste dû. Ce que la directive ajoute, c’est l’obligation de rendre visibles les écarts et de les justifier. Ainsi, les entreprises qui auront classé leurs emplois et documenté leurs critères aborderont cette échéance comme une formalité. Les autres découvriront leurs écarts en même temps que leurs salariés.

Pour préparer ces chantiers, notre livre blanc sur la transparence des rémunérations détaille les étapes de mise en conformité.

État du texte déposé au Sénat le 10 septembre 2026, consulté le 28 septembre 2026. Les modalités précises seront fixées par décrets et le contenu peut encore évoluer au cours des débats parlementaires.