Fini l’opacité sur les salaires ! Avec la nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations, les entreprises devront justifier leurs pratiques salariales et réduire les écarts injustifiés. Objectif : garantir l’égalité salariale et lutter contre les discriminations, notamment entre les femmes et les hommes.
L’Union européenne a franchi une étape décisive en matière de transparence salariale : un accord a été trouvé entre le Parlement européen et les gouvernements des États membres sur une directive qui vise à renforcer la transparence des rémunérations. Son objectif ? Lutter contre les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes.
Cette évolution réglementaire impose des obligations concrètes : affichage des fourchettes salariales, accès aux informations pour les salariés, audits des écarts de rémunération… Anticiper ces changements est crucial pour éviter les sanctions et transformer cette contrainte en opportunité. Quelles sont les obligations clés ? Quels leviers activer pour s’y conformer efficacement ? Décryptage.
Transparence salariale : lumière sur les obligations de la directive européenne
Pour les salariés
Malgré le principe « à travail égal, salaire égal » inscrit dans les traités de l’UE, les écarts de salaire persistent. Dans le secteur privé en 2022, le salaire des femmes est inférieur de 4 % à celui des hommes, à temps de travail et poste comparables La nouvelle directive vise à corriger cette inégalité grâce à plusieurs mesures :
- Affichage obligatoire des fourchettes salariales dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien, afin de donner plus de clarté aux candidats.
- Accès aux informations salariales pour les salariés en poste, avec des données ventilées par genre pour garantir l’équité.
- Transparence des critères de rémunération et d’augmentation : les entreprises devront définir des critères objectifs et neutres pour fixer les salaires et leurs évolutions.
Pour les entreprises
Les employeurs devront également respecter des obligations précises :
- Publication annuelle des écarts de rémunération pour les entreprises de plus de 250 salariés.
- Publication tous les trois ans pour celles comptant 150 à 249 salariés.
- À terme (d’ici cinq ans), les entreprises de 100 à 149 salariés seront aussi concernées.
- Si un écart de plus de 5 % est constaté sans justification, l’entreprise devra procéder à une analyse des salaires avec les représentants du personnel et corriger les inégalités.
- Les États membres seront chargés de sanctionner les entreprises non conformes et les salariés pourront obtenir des compensations en cas de discrimination avérée.
L’un des outils pour accompagner cette transition est le Bilan Social Individuel (BSI) digitalisé. Il permet aux entreprises d’offrir à leurs salariés une vision complète et transparente de leur rémunération globale : salaire fixe, variable, avantages sociaux, formations, et perspectives d’évolution.
Trois raisons implacables pour anticiper la transparence salariale
1. Une avancée vers l’équité salariale
Les entreprises qui affichent une grande transparence réduisent significativement les inégalités. Une étude Talent.com et YouGov révèle d’ailleurs que 40 % des Français considèrent la transparence salariale comme un levier essentiel pour réduire les inégalités.
En effet, des salariés mieux informés négocient plus facilement leur rémunération, en particulier les femmes, qui se déclarent souvent moins à l’aise que les hommes dans cet exercice.
2. Un atout pour l’attraction et la rétention des talents
- Selon une étude de Robert Half, la rémunération reste le critère numéro un pour les candidats (données 2022-2023),
- 81 % des salariés se disent plus productifs lorsque leur entreprise applique une politique salariale équitable.
Ce que l’on retient ?
Les talents veulent des entreprises plus transparentes et justes. Rendre publique une grille salariale claire permet d’éviter la désillusion et de favoriser un climat de confiance.
3. Un meilleur pilotage financier
Au-delà de l’aspect éthique, la transparence salariale permet une gestion budgétaire plus prévisible. En s’appuyant sur des benchmarks salariaux fiables, les entreprises peuvent anticiper leurs coûts et limiter les ajustements ponctuels ou biaisés.
Transparence des salaires : 5 étapes pour la mettre en place
1. Définir des critères de rémunération clairs, objectifs et neutres en genre.
- Élaborer une grille salariale structurée, prenant en compte des critères tels que l’expérience, les compétences, les responsabilités et la performance.
- Éviter les disparités liées au genre, à l’origine ou à d’autres biais inconscients en standardisant les grilles de rémunération.
- Mettre en place un système de classification des postes avec des niveaux et des échelons définis pour assurer une équité entre les collaborateurs.
→ Exemple de pratique : structurer ses grilles avec des niveaux de rémunération associés aux années d’expérience et aux compétences requises, plutôt qu’aux seules négociations individuelles.
2. Analyser les écarts salariaux existants et les justifier.
- Réaliser régulièrement un audit des salaires pour identifier les écarts existants et comprendre leurs causes.
- Évaluer la cohérence des rémunérations en fonction des responsabilités et des performances.
- Mettre en place des plans d’action correctifs pour réduire les écarts injustifiés.
→ Exemple de pratique : après identification d’un écart salarial de 10 % entre hommes et femmes à poste égal met en place un plan d’ajustement progressif des rémunérations.
3. Communiquer sur les grilles salariales en interne et en externe.
- Afficher une grille de rémunération transparente en interne pour que chaque collaborateur puisse comprendre son positionnement.
- Sensibiliser les collaborateurs à la structure salariale de l’entreprise lors des entretiens d’évaluation.
- Communiquer en externe sur la politique salariale pour renforcer l’attractivité et l’image de marque employeur.
→ Exemple de pratique : des entreprises comme Buffer et GitLab ont choisi de rendre publiques leurs grilles salariales pour favoriser une transparence totale.
4. Former les managers à la négociation salariale et à l’application équitable des critères
- Sensibiliser les managers aux biais inconscients dans l’attribution des rémunérations.
- Leur fournir des outils et méthodologies pour mener des entretiens de négociation salariale de manière juste et équitable.
- Standardiser les pratiques de promotion et d’augmentation pour limiter l’influence de critères subjectifs.
→ Exemple de pratique : former ses managers à adopter une posture d’accompagnement et d’explication lors des entretiens de revalorisation salariale.
5. Utiliser des outils de benchmark pour comparer les salaires du marché et réguler les pratiques
- S’appuyer sur des études de marché pour s’assurer que les rémunérations sont alignées avec le secteur
- Intégrer des outils de benchmarking pour ajuster les salaires et rester compétitif.
- Adapter régulièrement les grilles salariales en fonction des évolutions du marché et des attentes des employés.
→ Exemple de pratique : comparer ses salaires avec ceux du marché chaque année à l’aide d’outils comme Glassdoor, LinkedIn Salary ou des études sectorielles.
Vers une transparence facilitée grâce au BSI digitalisé
L’un des outils pour accompagner cette transition est le Bilan Social Individuel (BSI) digitalisé. Il permet aux entreprises d’offrir à leurs salariés une vision complète et transparente de leur rémunération globale : salaire fixe, variable, avantages sociaux, formations, et perspectives d’évolution.
En mettant en place un BSI digitalisé, les entreprises gagnent en crédibilité et facilitent le dialogue avec leurs collaborateurs. Cela permet de mieux expliquer les écarts de rémunération, de justifier les évolutions salariales et de renforcer la confiance des équipes.
Plutôt qu’une contrainte, la transparence salariale peut être une opportunité. Elle permet de renforcer l’équité, d’attirer des talents et d’améliorer la gestion financière. La question n’est plus « Faut-il s’y conformer ? », mais « Comment l’utiliser comme levier d’attractivité et d’engagement ? »
