La transparence des salaires est un sujet d’actualité. Avec la nouvelle directive de l’Union Européenne sur le sujet, les entreprises devront repenser leurs politiques de rémunération d’ici juin 2026. Mais au-delà d’une contrainte réglementaire, cette évolution leur offre une opportunité stratégique significative. En favorisant la transparence, la rémunération devient à la fois un levier d’attractivité des talents et de fidélisation des collaborateurs en garantissant un environnement de travail équitable.
Lumière sur la directive européenne sur la transparence
Le Conseil Européen a adopté de nouvelles règles sur la transparence des rémunérations le 24 avril 2023. La directive vise à lutter contre la discrimination en matière de salaires. Aussi, elle a vocation à réduire l’écart de salaire entre les femmes et les hommes dans l’UE. Ce dernier est estimé à 13 % en moyenne dans l’UE en 2020.
Les nouvelles règles exigent également que les employeurs communiquent les rémunérations de départ – ou une fourchette – lors de la publication des postes et interdisent les questions sur l’historique salarial des candidats.
Les travailleurs peuvent également demander des informations sur les rémunérations moyennes par sexe pour des travaux similaires, ainsi que des critères d’attribution.
- Tous les ans, les entreprises de plus de 250 employés doivent communiquer les écarts de rémunération entre hommes et femmes.
- Tandis que les plus petites organisations le feront tous les trois ans. Un écart non justifié de plus de 5 % exigera des mesures correctives. Un programme ambitieux qui exige de s’y préparer.
Transparence : deux enjeux RH à appréhender
Bien que parfois délicate, cette transition est inévitable, impactant l’image de marque des entreprises et leur attractivité sur le marché de l’emploi. Cette évolution réglementaire entraîne donc une transformation significative des pratiques RH.
Attirer de nouveaux talents
La transparence des salaires est un moyen d’optimiser le recrutement. En effet, afficher à minima une fourchette, est devenu une attente forte de la part des candidats : 30% d’entre eux refusent de postuler si le salaire n’est pas indiqué. À titre indicatif, aujourd’hui, seuls 30% des recruteurs l’indiquent de manière systématique ! Plus largement, cette mesure améliore la marque employeur : selon la même enquête, 70 % des répondants estiment que cela donne une bonne image de l’entreprise. Pourquoi ? Cela relève de l’égalité professionnelle et salariale. Afficher une rémunération, c’est garantir l’égalité de traitement lors du processus de recrutement et, plus largement, tout au long de l’expérience collaborateur. Un signal est clairement envoyé : l’entreprise est attentive à la notion d’équité.
Renforcer l’engagement en entreprise
La motivation et l’engagement des collaborateurs dépendent d’une compréhension claire de la méthodologie de fixation des salaires. Elle assure que la rémunération reflète de manière adéquate leurs compétences et contributions. La transparence salariale se positionne aussi comme un outil essentiel de fidélisation. Elle offre une visibilité sur les perspectives d’augmentation à court et long terme. En favorisant un environnement ouvert et sain, elle renforce les relations internes, stimule la productivité et soutient la croissance organisationnelle. Néanmoins, seules 50% des entreprises déclarent que leur politique de rémunération serait prête à être communiquée.
Transparence : comment se lancer pour être prêt en 2026 ?
Structurer sa politique de rémunération
La politique de rémunération englobe les principes et les mesures visant à définir, distribuer et administrer les rétributions. Les avantages des collaborateurs au sein d’une entreprise y sont aussi exposés. Le but de cette démarche ? Trouver un équilibre entre les attentes des salariés et les objectifs stratégiques de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un levier essentiel pour garantir la motivation et l’engagement des salariés. Mais également, elle soutient la vision à long terme de l’organisation.
La grille de salaire est l’un des piliers de cette politique. lle repose sur des critères d’attribution clairement définis, tels que le niveau de responsabilité, l’impact, la prise d’initiative et l’influence. Ce processus délicat mais nécessaire doit être mené de manière collaborative, impliquant les acteurs du dialogue social. L’enjeu est de la rendre accessible et compréhensible auprès de tous, candidats et salariés.
S’appuyer sur le bilan social individuel digital
Le Bilan Social Individuel (BSI) constitue une approche novatrice dans la communication employeur. Il met en avant les investissements humains et sociaux des entreprises. Le BSI digital offre une représentation visuelle et intuitive de l’ensemble des dispositifs salariaux, de la formation à l’épargne salariale. Accessible en ligne ou sur mobile, chaque salarié dispose d’un espace personnalisé présentant clairement son package total et son évolution.
L’outil s’adapte au parcours de chaque collaborateur. Il communique des informations variées, de la rémunération directe aux avantages sociaux, en passant par la retraite et la protection sociale. Intégrer le bilan social individuel représente donc un pas significatif vers une transparence accrue des salaires.
En fournissant aux employés un aperçu détaillé de la composition de leur rémunération, de la manière dont elle a été déterminée et de son évolution au fil du temps, le bilan social individuel participe activement à l’élimination des disparités salariales.
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