La période inflationniste est préoccupante pour de nombreux salariés. Face à cette situation inédite, certaines entreprises prennent les devants en termes de rémunération. En complément, elles soutiennent leurs collaborateurs via différentes modalités : avantages sociaux élargis, rémunérations flexibles ou encore amélioration des conditions de travail.
Depuis le début de l’année 2023, l’inflation est à son comble : elle oscille entre 7,0 % au premier trimestre et 4,5 % d’après une projection sur le quatrième trimestre. Une situation qui fragilise les ménages français les plus vulnérables car ces derniers subissent une baisse de leur pouvoir d’achat. Face à l’urgence sociale, les entreprises ont un rôle social à jouer en aidant financièrement leurs équipes. Les premiers engagements émergent : en 2023, les hausses de salaire attendues s’élèvent à 4,5% en moyenne. Et cela concernerait l’immense majorité (93%) des entreprises qui « auraient prévu » des mesures salariales » (d’après l’enquête du cabinet de ressources humaines, LHH). En complément, d’autres leviers d’aide se développent dans le champ de la rémunération pour offrir un accompagnement plus complet, et parfois, plus proche des préoccupations des collaborateurs. Tour d’horizon.
1. Adresser les difficultés liées à l’alimentation
Pour parer à l’augmentation des prix des biens de première nécessité, les titres-restaurant restent une solution plébiscitée par les salariés. À défaut d’être innovante, cette aide reste un dispositif pertinent pour répondre à l’un des besoins fondamentaux : celui de s’alimenter. Grâce à la participation employeur, dont le montant est équivalent à un minimum de 50 % de la valeur du titre, les salariés gagnent en pouvoir d’achat. Il faut savoir que les titres sont également utilisables pour payer les courses alimentaires. S’ils existent déjà au sein de l’entreprise, l’employeur peut envisager deux options pour aller plus loin : augmenter soit la part employeur (afin de réduire celle de l’employé) soit le montant (offrir une valeur d’achat plus élevée).
2. Proposer l’acompte sur salaire dans le cadre de la politique de rémunération
L’une des solutions possibles aux problèmes de trésorerie des salariés est l’acompte sur salaire. En France, c’est même un droit inscrit dans le Code du travail ! Tous les collaborateurs mensualisés ont le droit de l’obtenir, qu’ils exercent en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel. En principe l’employeur ne peut pas récuser la demande. Quant au salarié, il n’a aucune obligation de justifier sa demande par un motif.
Néanmoins, il doit rester exceptionnel et son cadre reste assez rigide. Il correspond nécessairement à la moitié de la rémunération mensuelle versée au terme de la première quinzaine du mois. À ne pas confondre avec l’avance sur salaire qui désigne un prêt consenti par l’entreprise. L’employeur verse alors une somme pour un travail non encore réalisé. À l’inverse de l’acompte sur salaire qui permet de rémunérer avant l’échéance une partie du travail déjà effectuée.
3. Verser une prime ou le 13e mois
Si des augmentations de salaire peuvent s’avérer compliquées à mettre en place ou à négocier, le versement de prime est une alternative. On parle aussi de « 13ᵉ mois ». Dans ce cas, c’est une prime versée par l’employeur à ses salariés en fin d’année civile. En principe, son montant est égal au salaire mensuel habituel. S’agissant d’une prime qui n’est pas prévue par la loi, les conditions pour la percevoir sont déterminées par l’employeur.
Quelques leviers d’action sont donc envisageables ! La prime est généralement versée à la fin de l’année, néanmoins, l’entreprise peut prévoir d’autres modalités. Par exemple, pourquoi ne pas la verser en deux fois pour faciliter la trésorerie des salariés qui perçoivent une première partie en juin, puis l’autre en décembre. Ou encore, le versement trimestriel ou mensuel : la prime est alors versée tout au long de l’année, en sus du salaire.
4. Accélérer l’aide au logement
Le logement est un poste de dépense non négligeable des Français : le taux d’effort (part consacrée au loyer) ne cesse d’augmenter depuis 2001 passant de 16,1% à 19,7% en 2017, et grimpe à 32% pour les plus pauvres selon l’Insee. De plus, les conditions d’accès au logement se sont durcies : les propriétaires exigent des locataires de plus en plus de garanties et l’accès à la propriété est devenu un défi pour les ménages avec la hausse des taux d’intérêt. Conséquence : les collaborateurs peuvent subir des situations de mal-logement. En tant qu’employeur, des marges de manœuvre sont possibles : d’abord en informant les salariés sur les dispositifs en vigueur.
Action Logement est un organisme pivot en la matière. Sa mission est d’assurer le lien entre emploi et logement. Étant subventionné par la participation des employeurs à l’effort de construction (PEEC), l’organisme finance le logement des salariés aux revenus les plus faibles. Ce dispositif a aussi pour but de les guider dans leurs projets immobiliers. À noter qu’Action Logement propose aussi un service d’accompagnement social gratuit si l’employeur identifie des personnes en difficulté au sein des effectifs.
5. Offrir une politique sociale d’envergure
Certaines entreprises ont décidé d’agir sur l’axe de la santé en élargissant leur protection sociale. Depuis 2016, tous les employeurs du secteur privé ont l’obligation de fournir une mutuelle de santé collective à leurs salariés, et participer au moins à hauteur de 50 % du prix des cotisations. Il est possible de faire plus ! Quelques exemples : afin de limiter les inégalités sanitaires, Michelin a créé en 2022 le « Michelin One Care ». D’ici le 1er janvier 2025, le programme a pour objectif de mettre en place un socle universel de protection sociale pour tous les salariés au niveau mondial.
Cette initiative s’inscrit dans une dynamique sociale plus large appelée « Living wage ». Elle assure aux employés du groupe de bénéficier d’une rémunération qui leur permettra de subvenir à leurs besoins essentiels ainsi que ceux de leur famille. Dans la même veine, Veolia a récemment annoncé un programme de protection sociale pour couvrir ses 213 000 collaborateurs. Au programme : congé parentalité, couverture santé, capital décès, soutien aux salariés aidants, congé solidaire, etc.
6. Adapter l’organisation du travail
Deux axes sont à creuser en termes d’organisation. D’abord, l’aménagement des conditions de travail, notamment via la mise en place de plus de télétravail. En effet, cela permet de réduire les dépenses liées au transport, et par extension, celles en lien avec la garde d’enfants pour les salariés parents (possibilité d’aller chercher les enfants plus tôt par exemple). À noter que les frais professionnels additionnels imputés au télétravail doivent être pris en charge par l’employeur via l’indemnité forfaitaire de télétravail et une indemnité forfaitaire liée à l’utilisation de matériels informatiques.
Ensuite, l’autre volet à explorer est la semaine de quatre jours. Quelques entreprises pionnières – seuls 10 000 salariés sont concernés selon le ministère du travail – l’ont testée. Leur objectif ? Améliorer les conditions de travail et offrir plus de temps (et donc de liberté) à leurs équipes. Pour en faire une avancée sociale en période inflationniste, elle ne doit évidemment pas induire une réduction de salaire signifiant deux options : soit maintenir 35 heures sur 4 jours soit 32 heures à salaire égal.
7. Mieux communiquer les mesures sociales
Toutes ces initiatives auront d’autant plus d’impact si l’entreprise sait les expliquer et les mettre en valeur. C’est une brique indispensable à l’appropriation des mesures sociales auprès des salariés. L’un des outils de communication possible est le bilan social individuel. Il s’agit d’une synthèse de l’ensemble de la rémunération globale (salaire, aide, formation..) que perçoit chaque salarié. Cet outil met en lumière l’ensemble des actions en lien avec la politique de rémunération et sociale. À savoir, les packages sociaux, la formation, la rémunération différée, l’acompte, l’aide au logement… L’option BSI digitalisé est un vrai plus. Elle offre une vision dynamique et est disponible à tout moment grâce à un accès web ou sur mobile. Ainsi, chaque salarié dispose, en quelques clics, d’un espace personnalisé, lisible et graphique représentant sa rémunération globale et les aides auxquelles il a droit.
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