Le management à distance est devenu la norme pour beaucoup d’entreprises depuis plus d’un an. Outre les outils, la manière de piloter ses équipes et, plus globalement, la performance, évolue. Le pilotage doit s’articuler autour d’une nouvelle dynamique fondée sur un management réinventé. Quels sont les incontournables du management à distance afin d’en faire un facteur de croissance ? Quels écueils sont à proscrire ? Quid des pratiques à favoriser ?
Maîtriser les outils au service de la performance à distance
Aujourd’hui, la liste des outils du manager à distance est relativement connue :
- Gestion des projets (Trello),
- Communication d’équipes (Teams, Zoom)
- Suivi des clients et des équipes commerciales (CRM)
- Collaboration et ateliers (Slack, Klaxoon)
Le tournant digital a été pris depuis mars 2020, indéniablement. Avec lui, la digitalisation des pratiques de travail demeure incontournable à condition d’en connaître les bons usages. Sans cette maîtrise, attention à la déperdition d’énergie qui devient un frein majeur à la performance. Ainsi, l’accompagnement au changement numérique ne doit pas être éludé. Le manager en est même le pivot ! Pourquoi ? Il est présent et à l’écoute de certaines populations moins à l’aise que d’autres avec la communication numérique. Mais aussi en termes d’exemplarité et d’accompagnement sur le terrain : un manager, acteur de la performance à distance, doit être moteur du changement, encourager la pratique des outils, former et écouter les retours collaborateurs.
Orienter son management : davantage de vigilance au coeur de la performance
Dans son livre « Manager le travail à distance et le télétravail », Daniel Ollivier souligne qu’il existe un paradoxe au sein d’organisations mixtes ou à distance : moins le manager est visible, plus le besoin d’accompagnement est renforcé. À distance, les équipes exigent que leur manager soit davantage disponible. Concrètement ? Cela peut se traduire par une animation plus régulière à la fois via des rituels formels et informels ainsi que des moments collectifs et individuels. Une communication efficace est aussi un levier clé de performance à distance alors que 45% des salariés sont en détresse psychologique. Une présence, même virtuelle, facilite la détection des signaux faibles : burn-out, isolement, démotivation… De vrais freins à la croissance et au dynamisme d’une équipe. Les collaborateurs doivent se sentir soutenus et écoutés malgré la distanciation. Ceci s’inscrit dans une culture de la transparence et du feedback portés par le management.
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Créer de nouveaux ponts internes afin d’accélérer les échanges
Comment valoriser son travail individuel derrière un écran ? Comment rendre visibles les réalisations collectives ? À distance, les collaborateurs souffrent parfois d’un manque de reconnaissance. Or, c’est un levier clé de la performance. De nouvelles manières de valoriser le travail sont donc à inventer. Au sein d’une équipe, il faut instaurer des rendez-vous où l’on peut partager ses réussites et ses questionnements. Ainsi, tous les membres peuvent contribuer à débloquer des situations et imager des solutions. À un niveau plus global, pourquoi ne pas initier des ateliers inter-équipes où chaque département dispose d’un espace de parole pour présenter ses réalisations. Ainsi, les silos s’estompent et l’entraide s’installe. L’entreprise à distance devient un formidable réseau où chacun comprend les missions des autres. Ainsi, l’intelligence collective se développe plus facilement : un levier de croissance et d’innovation !
Développer les compétences de ses collaborateurs
À plus long terme, le meilleur moyen de booster la performance individuelle et collective est de renforcer les compétences internes. Pour cela, il s’agit de recueillir les besoins de formation des équipes afin de faire grandir leur employabilité future. Les plateformes de gestion des compétences permettent de facilement rassembler les besoins, d’organiser les formations, de proposer des cursus adaptés au parcours individuel. Le recueil de besoins peut aussi s’effectuer lors des entretiens annuels et professionnels : des moments structurants où le manager doit veiller au développement continu des compétences de ses collaborateurs. Il s’agit aussi de proposer à ses collaborateurs des projets d’évolution innovants : intrapreneuriat, mobilité, mécénats de compétences, certifications, VAE…
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