Tendances RH 2025 : 5 piliers pour façonner l’entreprise de demain

Tendances RH 2025 5 piliers pour façonner l’entreprise de demain

Comment les RH se transforment-elles pour relever les défis de demain ? Le dernier rapport Gartner, fruit d’une enquête menée auprès de plus de 1 400 responsables RH dans 60 pays, met en lumière les priorités stratégiques qui façonneront l’année à venir. Leadership, culture, technologies RH… Voilà ce que nous en avons retenu. 

Selon le rapport Gartner, les efforts se concentreront sur la refonte des stratégies de leadership pour combler les lacunes critiques, la réaffirmation de l’importance de la culture organisationnelle, et l’adoption de nouvelles technologies pour maximiser la productivité. 

Les départements RH devront relever des défis stratégiques majeurs pour accompagner la transformation des entreprises dans un contexte d’évolution rapide. Le rapport met en lumière 5 priorités : 

  • Le développement des managers
  • La culture organisationnelle
  • La planification stratégique des effectifs
  • La conduite du changement
  • Les technologies RH

Comprendre les défis RH qui nous attendent 

Une croissance fragile 

Plusieurs voyants socio-économiques sont passés au rouge en 2024 :  

  • Plus 22,2% de procédures de licenciement collectif pour motif économique selon la Dares (2024)
  • Plus de 64 900 défaillances d’entreprises selon la Banque de France (2024)

Et pour 2025 ? La Banque de France et l’OFCE estiment que le taux de chômage devrait grimper à presque 8%. Ainsi, la croissance reste une priorité absolue pour les PDG en 2025. La transformation RH peut donc être un levier essentiel pour stimuler cette dynamique : les entreprises investissent dans des technologies avancées, l’intelligence artificielle (IA), et les critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) pour renforcer leur résilience et leur agilité. 

La timide implémentation de l’IA

Malgré ses promesses, l’IA reste complexe à intégrer efficacement, selon le rapport Gartner :

  • 47 % des salariés utilisant l’IA disent ne pas savoir comment l’exploiter pour améliorer leur productivité.
  • 77 % estiment que ces outils augmentent leur charge de travail au lieu de la réduire.

La pénurie de talents

La pénurie de talents reste donc un défi critique qui s’explique par plusieurs facteurs : 

Quelles sont les 5 priorités RH pour 2025 ? 

Tendance RH n°1 ) Développer les managers

Les managers sont au cœur de la transformation RH, mais la complexité croissante de leurs responsabilités les met à rude épreuve. Selon l’enquête, 75 % des DRH estiment que les managers sont submergés par l’élargissement de leurs missions, et 71 % jugent que les managers intermédiaires ne disposent pas d’une formation suffisante pour relever les défis actuels. Pourtant, dans un contexte marqué par l’hybridation du travail et des environnements toujours plus volatils, les managers jouent un rôle clé dans la diffusion de la culture d’entreprise et le maintien de la performance collective.

Recommandations :

Les managers ne sont plus seulement des superviseurs : ils doivent incarner les valeurs de l’entreprise, coacher leurs équipes, et connecter les collaborateurs à un sens collectif. Que faire ? 

  • Accent sur les soft skills : renforcer les compétences en intelligence émotionnelle, résilience et communication favorise un management plus humain et inclusif.
  • Pairing et entraide: des programmes intégrant des moments d’échanges entre pairs et des activités collaboratives créent des liens forts et inspirent de nouvelles pratiques.

Tendance RH n°2 ) Travailler la culture organisationnelle

Une culture organisationnelle forte est un levier puissant pour la performance et l’engagement, avec des impacts mesurables. On constate +63 % d’engagement, +35 % de performance, et +25 % de rétention des talents selon Gartner. Pourtant, moins de 25 % des salariés comprennent pleinement les valeurs de leur entreprise. Tandis que 53 % des responsables RH estiment que les managers ne se sentent pas responsables de la diffusion de cette culture. Ce décalage fragilise l’alignement stratégique et réduit l’impact de la culture sur la cohésion des équipes.

Recommandations :

Dans un monde du travail en mutation, une culture organisationnelle solide agit comme une boussole : elle garantit une cohérence des comportements et des décisions, même dans des environnements incertains. Face à la pénurie de talents, une culture d’entreprise engageante devient un critère différenciant pour attirer et fidéliser. Comment faire ? 

  • Identifiez des leaders culturels : former des « ambassadeurs culturels » au sein des équipes renforce l’adhésion et inspire les collaborateurs.
  • Fournissez des outils pragmatiques aux managers : aidez-les à devenir les premiers ambassadeurs de la culture grâce à des outils comme le BSI digital qui permet de présenter l’offre employeur, les initiatives de formations et sociales ou encore la structure de rémunération. Un axe majeur de la culture d’entreprise. 

Tendance RH n°3 ) Miser sur la planification stratégique des effectifs

La planification stratégique des effectifs reste largement sous-exploitée. Seulement 15 % des organisations la mettent en œuvre à long terme, selon Gartner. Les freins majeurs incluent la difficulté à démontrer le ROI (66 %), un manque de vision sur les compétences futures (58 %) et une faible implication des dirigeants (46 %). 

Recommandations :

Avec l’accélération de l’automatisation et l’émergence de nouveaux métiers, anticiper les besoins en compétences est vital pour maintenir la compétitivité. Une planification efficace permet non seulement de répondre aux défis à court terme, mais aussi de construire une vision pérenne en investissant dans les talents internes et en s’adaptant aux évolutions du marché. Que faire ? 

  • Expérimentez la stratégie dans une unité avant de l’étendre à l’ensemble de l’organisation, afin d’en démontrer l’efficacité et de convaincre les parties prenantes.
  • Utilisez des outils d’IA : certaines plateformes aident à cartographier les compétences, identifier les lacunes et optimiser la gestion des talents à grande échelle.
  • Fidélisez vos talents en mettant en avant vos offres RH : le BSI digital offre une vue d’ensemble sur la rémunération, son évolution et les avantages sociaux. Cette transparence aide les collaborateurs à se projeter durablement au sein de l’entreprise.

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Tendance RH n°4 ) Investir dans la conduite du changement

La fatigue du changement est devenue un obstacle majeur à la réussite des transformations organisationnelles. 73 % des responsables RH signalent une résistance accrue au changement. C’est un phénomène qui affecte négativement l’engagement des équipes, leur sécurité psychologique et leur fidélité à l’entreprise. Les collaborateurs, submergés par des transformations successives, peuvent développer un sentiment d’usure, rendant chaque nouvelle initiative plus difficile à mettre en œuvre.

Recommandations :

Dans un monde du travail en constante évolution, la capacité à conduire le changement efficacement est devenue un avantage compétitif. En effet, les collaborateurs désengagés sont moins enclins à adopter de nouvelles pratiques. Des changements fréquents ou mal expliqués augmentent l’anxiété et le stress au sein des équipes. De plus, une culture de transformation incessante, sans soutien adéquat, pousse les talents à quitter l’entreprise. Que faire ? 

  • Identifiez des collaborateurs influents et impliqués pour jouer un rôle clé dans la sensibilisation, la communication et l’accompagnement des équipes. Ces ambassadeurs, bien formés, servent de relais pour construire une dynamique positive autour des transformations.
  • Proposez des formations en leadership adaptatif et en communication pour permettre aux managers de mieux soutenir leurs équipes face aux transitions.
  • Associez les équipes à la planification et à l’exécution des transformations pour leur donner un sentiment de contrôle et de responsabilité. Cela renforce leur adhésion et réduit les résistances.

Tendance RH n°5 ) S’appuyer sur les technologies RH

Les technologies RH représentent un levier puissant pour optimiser les processus et améliorer l’expérience des collaborateurs. Pourtant, elles restent largement sous-exploitées. 55 % des responsables RH estiment que les outils actuels ne répondent pas pleinement à leurs besoins, et 47 % rencontrent des difficultés à en tirer profit en raison d’une implémentation insuffisante. Ce paradoxe met en lumière l’urgence d’une approche stratégique pour intégrer efficacement ces solutions dans les pratiques RH.

Recommandations :

Avec l’évolution rapide des outils numériques, les technologies RH permettent de relever des défis majeurs :

  • Libérez les équipes RH des tâches répétitives pour se concentrer sur des missions à haute valeur ajoutée comme le développement des talents et l’accompagnement managérial.
  • En mettant à disposition un Bilan Social Individuel (BSI) digital, les entreprises renforcent la transparence et valorisent l’ensemble des avantages sociaux et des composantes de la rémunération. Accessible en ligne, cet outil interactif permet à chaque collaborateur de mieux comprendre et de tirer parti de ses droits. Cela contribue à renforcer l’engagement, l’autonomie et la satisfaction des employés.
  • Investissez dans des solutions à forte valeur ajoutée. Par exemple, l’IA générative peut automatiser la rédaction de descriptions de poste ou l’analyse des candidatures, et le BSI digital peut être utilisé comme levier stratégique pour enrichir l’expérience collaborateur.

L’impact global des tendances RH en 2025


La transformation RH repose sur un équilibre stratégique entre technologies, développement des compétences, culture d’entreprise et planification des effectifs. Le BSI digital s’impose comme un exemple concret d’outil technologique améliorant simultanément la transparence, l’engagement et l’expérience collaborateur. 

Cependant, la réussite de ces initiatives dépend de la capacité des entreprises à adapter leur organisation. Cela passe par une réflexion sur les modes de travail, les pratiques managériales et la répartition des responsabilités. Une approche globale, combinée à une conduite du changement efficace, reste le moteur de la réussite des projets RH. 

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Laure Girardot

Laure GIRARDOT

Journaliste RH | Rédaction et création de contenus RH, travail, emploi et RSE pour décrypter l'actualité et les enjeux dans ces domaines.

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