La période est propice aux changements ! Le confinement, via la mise en place du télétravail, a ouvert la voie vers de nouvelles manières de collaborer en entreprise. Distanciation sociale oblige, les pratiques managériales ont pris, assez spontanément, une nouvelle tournure : plus d’autonomie, une écoute décuplée, des échanges multipliés… D’après une enquête du cabinet Murano Conseil, 83% des salariés, convaincus par cette expérience, souhaitent poursuivre durablement le travail à distance. Ces nouvelles manières d’interagir se rapprochent du concept de management collaboratif. Comment faire pour les pérenniser ? Quelles actions permettent d’accélérer le changement vers plus de participatif ? Voici 4 pratiques à expérimenter !
Lancer des ateliers plus collaboratifs
En France, les salariés passent près de 3 semaines par an (1) en réunion ! Autant profiter de ces moments collectifs pour en faire des interactions créatives et productives. Passez en mode ateliers participatifs, plus courts et agiles, en adoptant de nouvelles méthodes d’animation. Par exemple, créez des groupes de travail pour réfléchir et identifier des solutions à des problématiques identifiées. L’objectif est de faire émerger des solutions collectivement.
Plus ludique, ces points peuvent aussi prendre la forme d’un challenge sur quelques jours comme par exemple le hackathon – contraction de “hack” (activité qui consiste à modifier l’un des éléments d’un logiciel) et “marathon”. Les participants sont invités à contribuer à l’élaboration d’un produit, d’une solution ou d’un plan d’actions en mode itératif. C’est un levier très pertinent de reconnaissance !
Écouter les ressentis et libérer la parole
90 % des salariés (2) pensent qu’ils devraient être davantage consultés dans l’élaboration de la stratégie de leur entreprise. Le management collaboratif ne peut fonctionner s’il n’y a pas un espace d’écoute et de prise en compte des ressentis des collaborateurs. De nombreux outils facilitent la mise en place de ce type d’initiatives, quelle que soit la taille de l’entreprise : réseau social d’entreprise, sondage en ligne, boîte à idées, etc.
Il s’agit ensuite de prendre en compte les résultats obtenus afin d’éviter l’effet “gadget” d’une telle démarche. En effet, seulement 25 % des salariés semblent satisfaits de l’attention portée à leur opinion. Avec les managers, identifiez les zones d’amélioration afin de mettre en place des actions en phase avec les attentes des collaborateurs. Est-ce une nouvelle politique RH à mettre en place ? Est-ce qu’un changement managérial est à opérer ? De nouveaux espaces de travail ? Priorisez puis testez ces changements.
Impliquer les salariés dans leur évolution professionnelle
Les organisations plus collaboratives, aussi appelées “opales” et dont parle Frédéric Laloux dans son ouvrage “Reinventing organisations”, utilisent différents outils pour “démocratiser” la vie en entreprise. Au niveau managérial, un point clé est mis en avant : la négociation salariale. En effet, la plupart de ces entreprises fixent une échelle des salaires visant à proscrire les écarts trop importants. Mais surtout, elles laissent le soin à leurs salariés de choisir leurs salaires sur cette échelle prédéfinie.
Pour se faire, ils peuvent être invités à considérer leur implication, à s’évaluer mutuellement ou à soumettre à leur collègues les arguments en faveur de leur augmentation. Des entreprises comme Decathlon ont initié ces pratiques via le “Self decision & Advice Process Remuneration”. Le collaborateur décide de s’accorder une augmentation de salaire ou une prime, mais doit solliciter son entourage professionnel pour obtenir des avis sur la légitimité de sa décision. C’est un processus collectif innovant et bien différent de ceux installés dans la majorité des entreprises où la décision d’une augmentation de salaire dépend surtout de la hiérarchie.
💡 Pensez au digital pour rendre votre processus de révision salariale plus collaboratif !
Pour réinventer ou faciliter vos campagnes de révision des salaires, optez pour une solution digitale. Outre le gain de temps, cela permet de :
- Simplifier le processus global de révision salariale grâce à des étapes orchestrées
- Optimiser la gestion des campagnes via un processus centralisé et informatisé
- Impliquer davantage les managers grâce à une solution facilement accessible et intuitive ce qui contribue à l’augmentation du taux de révision
- Offrir une vision partagée des saisies et de consolidation (outil de relecture et / de validation)
- Piloter les indicateurs de manière globale grâce à une vision agrégée des indicateurs de votre politique salariale (entité, entreprise, genre, métier etc.)
Assouplir la hiérarchie pour fluidifier les échanges collaboratifs
Qui dit collaboration dit plus d’échanges et de partage au sein d’une organisation ! Or, les méthodes organisationnelles traditionnelles sont majoritairement descendantes, pyramidales et en silos. N’hésitez pas à revoir votre organisation et “aplanir” la hiérarchie en créant des canaux d’écoute entre la direction et les salariés, en changeant les comportements managériaux (moins directif, plus participatif etc.), ou encore en instituant des temps d’échanges inter équipes. Comment ?
- Grâce au feedback continu : cette pratique a pour but de créer des moments d’échanges spontanés et réguliers entre managers et collaborateurs. Pour en accélérer le déploiement, vous pouvez vous appuyer sur des outils digitaux qui permettent de collecter, puis d’envoyer des retours immédiats. Par exemple des enquêtes en ligne telles que Zestmeup, Supermood, Jubiwee…
- Pour faciliter les échanges “Direction-salariés”, Plezi est un bon exemple : des “talk feux de camp” sont organisés afin que les salariés puissent poser leurs questions, en direct et sans filtre, aux fondateurs. Pensez aux outils numériques éprouvés lors du confinement pour réaliser plus facilement ce type d’événements.
L’ensemble de nos ressources sur la communication RH et sociale est disponible sur notre blog !
Sources
(1) Étude réalisée par OpinionWay, du 3 au 19 avril 2017
(2) Selon l’étude BVA-Bluenove, décembre 2018, “Baromètre sur l’intelligence collective massive : où en sont les entreprises ?”