Depuis la massification du télétravail, le sujet de la déconnexion revient en flèche dans les entreprises. La nouvelle organisation du travail à distance ou mixte brouille la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée : les horaires sont décalés et les journées de travail sont souvent à rallonge. La flexibilité tant promise par les outils numériques et le travail virtuel trouve aujourd’hui quelques limites. Les salariés sont épuisés et 69% des cadres souhaitaient un « droit à la déconnexion » effectif. Si le droit à la déconnexion a été introduit dans le Code du travail en 2017, peu d’entreprises l’avaient vraiment adressé. Or, les effets collatéraux de la pandémie nécessitent d’agir et de proposer des solutions rapidement pour favoriser la déconnexion.
Le droit à la déconnexion : que dit la loi ?
La loi Travail ou loi El Khomri, a été adoptée le 21 juillet 2016. Son but ? Adapter le droit du travail alors que ce dernier se digitalise puis, poser le cadre de la déconnexion en entreprise. Le rapport Mettling, « La transformation numérique et la vie au travail », réalisé par l’ancien DRH d’Orange, Bruno Mettling, a largement inspiré cette loi. Il a mis en exergue plusieurs choses. Les effets de la transformation numérique sur le monde professionnel notamment, la diffusion massive de nouveaux outils et ses impacts sur l’organisation du travail et le management. Une première réflexion qui a permis d’appréhender les différents volets de la loi et ses applications en entreprise.
Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion fait partie des sujets à aborder lors de la NAO (négociation annuelle obligatoire) sur la Qualité de Vie au Travail en vue d’un accord.
Qui est concerné par la déconnexion ?
- Dans toute entreprise où il existe une représentation syndicale à savoir, celles de plus de 50 salariés.
- À défaut d’accord, le Code du travail impose à l’employeur d’élaborer une charte après avis du comité social et économique (CSE).
Dans les deux cas, il s’agit de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion. Puis, de lancer des actions de formation et de sensibilisation auprès de tous.
3 pistes pour lancer une démarche de déconnexion efficace
1/ Imposer la déconnexion par des mesures fortes
Malgré la sensibilisation, il est parfois compliqué de changer les mauvaises habitudes de connexion au sein de l’entreprise : disponibilité, immédiateté, sur-connexion… Selon une enquête menée par l’institut BVA, 86% des salariés répondent souvent immédiatement à leurs emails. Certaines entreprises ont donc décidé de s’appuyer sur des outils ou des mesures parfois arbitraires. Le but ? Accélérer le changement et faire respecter le droit à la déconnexion.
Quelques exemples :
- Volkswagen bloque l’accès à ses serveurs le soir et le week-end.
- Chez Daimler, durant les vacances, les mails reçus par leurs salariés sont effacés ! L’expéditeur en est bien entendu informé. Il reçoit également le nom d’un autre salarié qu’il peut contacter.
- Au sein de la start-up Little Corner, les ordinateurs restent tout le temps au bureau et les salariés n’ont pas de téléphone pro évitant ainsi les appels du soir et le travail le week-end.
- Nielsen a fait interdire la fonction « répondre à tous » sur les messageries électroniques.
- Le groupe Atos a lancé l’opération zéro mail : il s’agit d’alléger les échanges d’emails afin de désengorger les boîtes mails pleines, source de stress.
2/ Transformer la culture d’entreprise pour créer un rapport sain au numérique
La culture d’entreprise peut imposer des normes et des comportements favorisant le risque de sur-sollicitation ou de disponibilité permanente des salariés. C’est sur ce volet qu’il faut agir pour transformer en profondeur et instituer un nouveau rapport aux outils numériques. Pour cela, il s’agit de réfléchir collectivement sur les usages internes, les comportements toxiques et la culture managériale afin de co-construire des modes opératoires adéquats.
Trois étapes clés à prendre en compte :
- Identification des usages numériques à risque : quels sont les comportements qui incitent à la sur-réactivité ou la sur-connexion ? Où en est la charge de travail des collaborateurs ? Sous le format de groupes d’expression ou d’enquête en ligne, relevez, avec eux, les comportements facteur de stress numérique. D’un point de vue plus quantitatif, il est pertinent de s’appuyer sur la DSI. Elle peut fournir un rapport chiffré du nombre d’emails échangés et sur les habitudes de connexion par exemple.
- Co-construction d’une charte sur la déconnexion. L’idée est d’y décrire un environnement et des habitudes de travail qui entretiennent un rapport sain au digital. Le fait de réaliser ce document avec les salariés, collaborateurs et managers, favorise l’appropriation des bonnes pratiques et les implique dans les changements à opérer.
- Repenser la qualité de vie au travail en favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. La déconnexion est un pilier de la QVT et l’entreprise doit proposer des actions qui protègent la santé des salariés. Par exemple, en organisant des cours de yoga ou de méditation ou en mettant à disposition un support avec des psychothérapeutes ou des coachs, etc.
L’ensemble de ces actions doit être valorisé et communiqué. Appuyez-vous sur des outils tels que le réseau social d’entreprise ou le bilan social individualisé. Ils mettent en avant les initiatives RH et sociales.
3/ Agir au niveau individuel : l’équilibre entre formation et incitation
Le droit à la déconnexion ne peut fonctionner durablement sans une prise de conscience individuelle. Or, les personnes n’ont pas la même capacité à prendre du recul face à la pression numérique au travail. Comment sensibiliser efficacement ? Quelles actions peuvent permettre de changer les habitudes personnelles ?
- Accompagner la prise de conscience par le mode incitatif. Des messages peuvent apparaître sur les outils numériques et boîtes mails des salariés en rappelant les règles et les usages de déconnexion de l’entreprise. Il existe aussi des systèmes de pop-up où des messages leur sont envoyés en cas d’envoi d’emails hors plages horaires autorisées. Dans l’éditorial, bannissez le ton accusateur et préférez la suggestion : interrogez-les sur le caractère urgent ou non de cet envoi et proposez de différer l’email.
- Lancer un cycle de conférences sur les risques de l’hyperconnexion. C’est un moyen efficace d’éclairer les salariés sur ses impacts sur la santé. Faire intervenir des psychologues du travail ou des experts permet de donner des exemples concrets, souvent plus marquants. Ces actions sont à compléter avec des formations plus pratiques sur la gestion du temps et l’utilisation du digital. Il est fondamental que les managers soient aussi formés afin de changer leurs habitudes et de limiter les effets sur leurs équipes.
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