La crise du Coronavirus bouleverse l’équilibre des entreprises sur divers aspects : communication, processus, réunion, gestion d’équipe, management… Pour réduire les risques de contagion, les processus RH ont dû être ajustés en s’appuyant sur des modalités plus virtuelles. Le recrutement, particulièrement, s’est largement digitalisé afin de continuer à attirer les talents et à les engager. Bonne nouvelle pour les recruteurs : d’après une enquête CCDL, 87% des candidats se disent prêts à être recrutés à distance. Comment adapter votre expérience candidat dans un contexte distanciel ? Quels sont les points d’attention lors des entretiens et de l’onboarding ?
Mener des entretiens de recrutement à distance : de nouvelles postures
Un des moments clés impacté par la distanciation sociale est la manière de mener les entretiens. À distance, derrière une caméra, la façon d’aborder les candidats et de les écouter doit s’adapter aux contraintes contextuelles. En effet, l’incertitude de la période et les nouvelles méthodes de recrutement peuvent être déroutantes. L’écoute demeure essentielle en cette période. Les “visios” seraient, d’ailleurs, perçues par les candidats comme plus conviviales et moins stressantes tout en favorisant une posture d’écoute active (1). Les bonnes pratiques ? Miser sur les questions ouvertes, décrypter le non-verbal (même en virtuel), reformuler à foison pour éviter les malentendus ou encore utiliser des mots simples pour limiter les incompréhensions souvent exacerbées derrière un écran.
Autre point clé à ne pas négliger : la clarté des informations transmises par les recruteurs. Sans détours, ils doivent être très clairs sur la situation économique de l’entreprise, un point important pour 50 % des candidats (2) ainsi que sur les projets de recrutement en cours (pour 30 % d’entre eux). De même, sur le processus en lui-même, il faut être très précis sur la nouvelle démarche de recrutement : le nombre d’étapes, les prochains rdv, les outils utilisés et le temps de réponse moyen. Une attente partagée par 20 % des candidats¹.
Capter les talents et les engager dans votre processus grâce aux bons outils de recrutement
Les outils y sont pour beaucoup dans la réussite d’une expérience candidat à distance. Une vraie réflexion doit être menée pour choisir une plateforme digitale capable d’optimiser le recrutement. Par exemple, un SIRH permet de restructurer votre stratégie globale et d’automatiser les tâches chronophages. Les avantages ? Il apporte un meilleur suivi des candidatures assurant une fidélisation des candidats. En effet, les outils de gestion des candidatures tels que les ATS (Applicant Tracking System) permettent de centraliser une bonne partie des données. Ce qui permet de consolider un vivier de talents et de l’animer en fonction des besoins en recrutement. De même, un SIRH avec un module dédié au recrutement encourage une expérience candidat plus collaborative, une pratique à favoriser à distance.
Depuis mars 2020, les contacts “physiques” avec l’entreprise et son environnement sont moins nombreux voire inexistants, il est donc nécessaire que les opérationnels participent davantage au processus. En prenant contact avec eux, c’est un moyen, pour le candidat de découvrir la culture, les habitudes, l’atmosphère… Un outil centralise l’ensemble des étapes : la collaboration est donc plus simple et limitée en déperdition d’information.
Miser sur la transparence grâce à la “e-Proposition au Recrutement Individualisée”
43 % des 18-35 ans considèrent qu’ils ne bénéficient pas d’une communication transparente de la part de l’entreprise (3). À distance, cette opacité est exacerbée. Les recruteurs doivent améliorer leur communication sur les sujets qui intéressent vraiment les candidats actuellement : l’équilibre de vie, le salaire, l’épargne, la retraite, la protection, le développement des compétences, la culture d’entreprise… Pour cela, il faut offrir une présentation pédagogique, individualisée et exhaustive de l’offre d’embauche globale. Un axe distinctif pour votre marque employeur en cette période !
En ce sens, WINCHApps a développé la solution “e-Proposition au Recrutement Individualisée”. Elle se fonde sur le même principe que le Bilan Social Individuel (BSI) digital mais adapté au recrutement. Concrètement ? Grâce à un support visuel dynamique présentant votre proposition d’embauche globale envoyée au candidat, celui-ci peut plus facilement se projeter dans le projet d’entreprise. On y trouve notamment :
- Une projection personnalisée de la rémunération fixe et variable
- La rémunération collective
- Le package de protection sociale : mutuelle et prévoyance
- Le temps de travail
- La formation
- Les divers avantages sociaux
Réinventer l’onboarding à distance : une étape critique pour la fidélisation
Alors que le marché du travail se tend, l’onboarding est devenu une étape clé pour boucler son processus de recrutement à distance. En effet, 22% des nouvelles recrues quittent leur emploi dans les 45 premiers jours et 4% d’entre elles ne donnent pas suite après leur premier jour.
Différents moments sont à prendre en compte :
- D’abord, lors de la période sensible entre la signature de la promesse d’embauche et le début effectif de l’onboarding, le candidat doit disposer d’une vision très claire de ce qui l’attend : planning, emails administratifs, papiers attendus, envoi de documentation d’entreprise… Une plateforme de gestion digitalisée est idéale car elle met à disposition du candidat tous les documents utiles, elle envoie le contrat automatiquement ainsi que le livret d’accueil ou encore les outils de communication. Il dispose d’un espace personnalisé pour se préparer au jour J.
- Puis, au moment du démarrage officiel du contrat, le salarié doit se sentir attendu et guidé dans sa montée en compétence. En effet, rappelons qu’une bonne intégration porte à 69% le taux de nouvelles recrues qui resteront au moins trois ans au sein de l’entreprise selon O.C.Tanner. Encore une fois, appuyez-vous sur une plateforme de gestion de l’intégration pour rythmer l’onboarding et automatiser les tâches clés. À savoir : le planning, les rendez-vous et les emails de communication. C’est aussi une manière interactive et fluide de fournir la documentation sur l’entreprise, les informations sur les produits ou services, les outils utilisés ou encore les processus et la culture internes. Il est aussi plus aisé pour le manager et les équipes RH de suivre l’avancement de l’intégration et de l’ajuster au besoin. Pour finir, ne pas hésiter à demander du feedback aux nouveaux arrivants afin de vous inscrire dans une démarche d’amélioration continue !
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Sources
(1) Enquête CCLD, “le recrutement à distance, en cette période inédite et exceptionnelle”, avril 2020
(2) Enquête Golden Bees, “Communication de recrutement : les nouvelles attentes candidats”, juillet 2020
(3) Enquête “Empowering the new Gen” Jobteaser, 2019