Le salaire est un sujet particulièrement sensible en entreprise. C’est l’élément le plus déterminant de la satisfaction au travail en France (1) ! 47 % des Français citent la rémunération comme le pilier numéro un de leur motivation (2). Comment créer une politique de rémunération attractive et efficace ? Entre conception, communication et révision annuelle, la politique salariale reste un processus critique et chronophage pour les équipes RH. Voici un récap’ pour la construire et la faire vivre de manière dynamique au sein de votre organisation.
4 étapes clés pour créer une politique salariale efficace
Définir une ligne directrice
Petit rappel utile : une politique de rémunération a vocation à définir des règles de fixation de l’ensemble des éléments de la rémunération globale (salaire, avantages, bonus…). Ce cadre est indispensable pour limiter les risques de dérives, insatisfactions ou erreurs. En effet, les négociations individuelles ne peuvent pas régir, à elles seules, les choix salariaux (fixation comme évolution). Une stratégie doit émerger afin de motiver individuellement et collectivement les salariés. Ainsi, il faut trouver le bon équilibre entre augmentations collectives et individuelles. La première est indexée sur les résultats d’équipe et valorise l’effort commun. La seconde pousse à s’approprier ses objectifs, afin de booster la performance.
Réaliser un état des lieux et un benchmark des pratiques du marché
Il s’agit de remettre à plat les pratiques actuelles : structures de rémunération, évolutions des dernières années, processus de décision, les outils mis en place et les différentes méthodes de rémunération. Pour cela, évaluez la satisfaction interne via des indicateurs RH et des enquêtes (cohérence de l’approche, efficacité…). Menez également un benchmark : que se passe-t-il sur votre marché et dans votre secteur ? Comment procèdent vos concurrents ? En fonction des résultats, vous pourrez définir des axes d’amélioration et de développement. Cela peut être un réalignement sur le marché pour attirer les talents ou les fidéliser, revoir les structures de rémunération pour booster la performance, améliorer le travail en équipe…
Bâtir un socle de rémunération autour de la grille de salaires
Une grille de salaires est un tableau qui reprend la classification des salaires. Les critères généralement utilisés sont l’ancienneté, le niveau de responsabilité ou encore le statut du salarié… Non obligatoire, l’entreprise doit pourtant respecter la loi (le salaire minimum) ou, le cas échéant, les minimums imposés par la convention collective. Il faut démarrer par une cartographie et une description des métiers et des postes. Ensuite, la classification regroupe les métiers de même typologie. Par exemple les ouvriers, agents de maîtrise, techniciens, cadres… Puis, la fixation des niveaux de rémunération permet la cotation de chaque poste en fonction des finalités, responsabilités et compétences requises, selon le système interne ou existant de référence (Hays, Willis Towers Watson, Hewitt, Wyatt…). Appliquer automatiquement une grille de salaires conventionnelle est insuffisant : la politique de rémunération définit, elle, des critères et des outils afin de faire évoluer les rémunérations en fonction des objectifs stratégiques.
Approfondir les critères pour construire des packages justes
Il s’agit de définir ce que l’on veut rémunérer et valoriser au sein de l’entreprise. Selon les métiers et fonctions, cela peut être le poste (niveaux de responsabilité, emplois-clés…), les compétences rares ou à fort potentiel, la performance, etc. Ensuite, les packages de rémunération en découlent. Ils définissent précisément les éléments de rémunération directe et indirecte, le fixe et le variable, les systèmes collectifs et individuels, avantages. Dans cette phase, il est clé d’innover en fonction de votre culture interne : quels indicateurs suivez-vous (CA, rentabilité, innovation…) ? Quelles initiatives voulez-vous mettre en avant (innovation managériale, développement commercial…) ?
Digitaliser la gestion de la politique salariale : un facteur clé de succès !
Bâtir une politique salariale est une chose. La faire vivre est tout aussi important. En effet, il s’agit d’un outil d’attractivité et de fidélisation majeur qu’il faut réviser annuellement. La problématique que rencontrent beaucoup d’entreprises est le pilotage des campagnes de révision salariale. En effet, la récupération des données peut prendre beaucoup de temps surtout si la consolidation se fait majoritairement via Excel. De plus, il faut veiller à aligner le processus de revue de salaires aux spécificités de la politique de rémunération et assurer la conformité et l’éthique (respect des critères…). Sans compter le pilotage des budgets alloués (enveloppes, bonus, primes etc.) et la mise en place d’un cercle de validation interne efficace. C’est pourquoi, la digitalisation des processus de rémunération est indispensable pour gagner du temps et de l’efficacité auprès de tous les acteurs : RH, managers, IRP et collaborateurs.
Les grands avantages de la digitalisation ?
- Un pilotage en « temps réel » les campagnes à travers un reporting
- Les informations RH sont disponibles et consolidées afin de faciliter les revues de salaire. Les managers disposent de tous les indicateurs clés pour prendre leurs décisions
- Les logiciels permettent de « calquer » toutes les spécificités de la politique de rémunération et d’automatiser les différentes tâches à accomplir.
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L’offre « révision salariale » au sein du portail de rémunération est une brique complémentaire au bilan social individuel digitalisé. Le but ? Fidéliser et motiver les collaborateurs. C’est aussi un espace qui met à disposition des managers et des RH l’ensemble des données pour réaliser une revue salariale plus efficace et transparente.
Les plus ?
- Lisibilité. Vision graphique des données RH, consolidation en temps réel des différents indicateurs, présentation dynamique et intuitive pour faciliter la prise de décision.
- Optimisation du processus de révision salariale & communication. Création d’un workflow en phase avec le processus de révision salariale de l’entreprise, notification des salariés pour partager leur revue individuelle.
- Accessibilité : disponible via mobile, tablette, PC et mise à disposition de l’espace 24h/24 7j/7 pour l’ensemble des acteurs du processus.
- Pilotage & collaboration. Reporting pour suivre le taux de consultation, de saisie et de validation, gestion des campagnes de révision salariale grâce à la prise en compte de multiples critères analytiques, espace partageable avec tous les acteurs clés : RH, managers…
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Sources
(1) Wrike, Novembre 2018 sur un échantillon représentatif de 1000 employés respectivement en France, en Allemagne, au Royaume Uni et aux Etats Unis.
(2) Étude Workforce View in Europe réalisée en 2018 par ADP