Après deux années ponctuées par des défis inédits, quelles sont les tendances RH 2022 ? Les dernières mesures du gouvernement et l’incertitude qui persiste leur demandent encore beaucoup d’agilité pour maintenir les équipes engagées. Quelles sont les grandes tendances RH et sociales pour 2022 ? Sur quels rôles les équipes RH sont-elles attendues dans ce contexte particulier ? Décryptage et conseils.
QVT : la santé des salariés comme priorité RH 2022
Les confinements à répétition, le télétravail ou encore les protocoles de distanciation sociale ont usé les salariés. Selon le baromètre Malakoff Humanis de décembre 2021, 41% des collaborateurs estiment que la crise a eu un impact négatif sur leur santé mentale. Par ailleurs, d’après le baromètre des Décideurs de décembre 2021, seuls 11% des Français se déclarent optimistes que la sortie de crise !
Ces indicateurs dans le rouge sont révélateurs de l’urgence d’agir ! Accompagner les équipes à traverser ces moments de turbulences est primordial. Ainsi, des programmes spécifiques de prévention doivent être mis en place : ligne d’écoute, “bienveilleurs”, médecine du travail réactive et disponible… Empreinte humaine souligne l’importance de mettre en place un climat assurant la sécurité psychologique . Comment ? Grâce à un bouquet de compétences managériales. “Savoir fixer les exigences et les communiquer, gérer les conflits entre individus, écouter ses collaborateurs et proposer son appui sont des attitudes saines” (1).
Hybridation du travail : le tournant RH 2022, c’est maintenant !
Avec l’arrivée de la covid, le télétravail a connu un boom sans précédent au cours des deux dernières années. Selon une enquête de la DARES de juin 2021, 26 % des salariés français étaient en télétravail au moins un jour par semaine en mai 2021. Les attentes des collaborateurs évoluent : plus de flexibilité au niveau des horaires, la liberté du choix du lieu de travail, renforcement de la communication transversale… 38 % des salariés se disent prêts à démissionner si leur entreprise leur impose de revenir à 100 % en présentiel (2).
L’autonomie et la liberté semblent devenir des acquis sociaux ! Il s’agit alors de mettre en place et d’encadrer ces modalités de travail à distance. Pour l’infuser au sein de son organisation, la mise en place d’un accord, d’une charte ou d’une procédure spécifique, en fonction de la taille de l’entreprise, est indispensable. L’objectif ? Un cadre transparent et partagé permet de mieux le vivre collectivement et d’éviter les tensions inutiles… mais aussi d’expliquer clairement les modalités auprès des salariés et des candidats.
Engagement : le défi RH 2022 est celui de la motivation… après deux ans de crise
Deux ans ponctués de confinements et de distanciation sociale ont terni la motivation des équipes : 45% des salariés voient aujourd’hui moins de raisons de rester dans leur entreprise (3). 16 % déclarent avoir même quitté leur entreprise par choix, depuis le début de la crise(4). En revanche, 83% des salariés français souhaitent, au fond, rester dans la même entreprise. Mais pour cela, la moitié d’entre eux attend des évolutions en phase avec leurs nouveaux besoins (3) !
Les leviers de motivation doivent donc être adaptés par les RH et managers afin de mobiliser à nouveau les équipes. Le sens et l’utilité au travail sortent du lot depuis la crise : 90 % des employés jugent essentiel ou important que leur entreprise donne un sens à leur emploi (5). Il est aujourd’hui important de proposer un vrai projet d’entreprise et d’y greffer les salariés : ateliers, projets internes… De même, de nouveaux schémas d’évolution doivent émerger tels que les mobilités en réseau, l’intrapreneuriat ou la formation continue (elearning, certification, VAE…) pour encourager les collaborateurs à se renouveler sans cesse et éviter les départs inopportuns.
Système de reconnaissance : le package salariale à réinventer ?
La reconnaissance se matérialise encore beaucoup par l’unique volet salarial. Or, d’autres facteurs entrent en ligne de compte : l’équité, l’équilibre de vie (66% des salariés français souhaitent avant tout obtenir un meilleur équilibre de vie (6)), la parentalité (92% des salariés parents affirment qu’il s’agit d’un sujet de préoccupation majeur (7))… Ceci implique de revoir le système de rémunération dans son ensemble pour valoriser plus équitablement les travailleurs et adresser des attentes plus spécifiques.
Quelles sont les directions à prendre et les innovations RH à tester ?
- Miser sur un partage collectif de la valeur via plus d’épargne salariale (intéressement ou participation en fonction de la taille de l’entreprise). D’après la dernière étude d’OpinionWay sur l’épargne salariale, 74 % des Français déclarent connaître le terme PEE (Plan d’Épargne Entreprise). Or, seulement la moitié d’entre eux sont capables d’expliquer son fonctionnement !
- Proposer des avantages sociaux à la carte et en fonction du parcours de chacun. Très répandu en Belgique, cette approche de la rémunération est appelée “plan cafétéria” (flexible reward plans). Par exemple, BNP Paribas Fortis a permis à ses 15 000 salariés de recevoir, en plus de leur salaire fixe, des points qu’ils peuvent convertir en avantages. À savoir, des congés supplémentaires, une solution d’épargne, une voiture de fonction, une assurance hospitalisation, des équipements informatiques…
- Inciter la reconnaissance entre “pairs” : d’après une étude de World At Work, 74% des entreprises considèrent que les programmes de reconnaissance entre pairs ont un impact positif sur l’environnement de travail, les performances de leurs salariés et la culture d’entreprise. Google a mis en place des primes de 150$ que les salariés peuvent verser à leurs collègues. Un seul critère : considérer que ce salarié a contribué au développement de l’entreprise.
Pour renforcer la visibilité de votre nouvelle politique de rémunération, pensez au BSI digital !
Le bilan social individuel est un canal de communication RH qui propose une synthèse annuelle qui centralise ce que perçoit chaque salarié individuellement. En fonction des informations que l’entreprise souhaite mettre en avant, chacun peut avoir accès en ligne à :
- Une synthèse personnalisée et chiffrée de l’ensemble des dispositifs salariaux et sociaux
- Sa rémunération directe : fixe et variable
- Sa rémunération différée et l’épargne salariale : intéressement et participation, plans d’épargne type PEE, PER, compte courant bloqué, les stock-options etc.
- L’ensemble de sa protection sociale : mutuelle, prévoyance, retraite
- Les informations sur le temps de travail : congés, RTT, congés spéciaux, CET…
- Ses droits à la formation : formations suivies, Compte Personnel de Formation…
- Les avantages sociaux : restauration, transport…
Digitalisation RH : pour une expérience collaborateur transformée en 2022
La technologie, une alliée de taille pour conquérir (ou reconquérir) vos salariés ? C’est ce qu’affirme l’étude OpinionWay pour Microsoft. En effet, plus de la moitié (51%) des salariés en mode hybride demandent plus de transformations au sein de leur entreprise. Mieux utiliser les outils numériques aurait un impact positif sur l’image que les salariés (42%) ont de leur entreprise. Les points sur lesquels se focaliser ?
- La simplification de la recherche d’information et de documents. 65% des salariés exigent plus de rigueur dans le stockage de l’information numérique.
- Ou encore, 40% des salariés expriment un intérêt pour les mondes virtuels et immersifs que leur entreprise peut leur proposer. (ex : discuter devant une machine à café virtuelle ou participer à des événements à distance)
La fonction RH doit donc accompagner les salariés dans l’appropriation de ce virage numérique. Son rôle ? Accélérer le changement et aider les équipes à monter en compétences sur divers aspects digitaux. À savoir, le poste de travail, la communication, la gestion de projet… En parallèle, elle doit, elle-même, se doter d’outils capables d’améliorer la relation avec les salariés. Par exemple, implémenter un SIRH ou un portail salarié qui facilite la gestion des congés, de la paie et des demandes courantes. Ou encore, opter pour un “bot RH” (assistant virtuel) assurant une grande disponibilité et des réponses rapides aux questions clés… L’objectif prioritaire ? L’automatisation des tâches les plus chronophages et la numérisation documentaire afin de gagner en efficacité et valeur ajoutée.
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Sources
(1) Article Les Echos : “Santé mentale : vite, un climat de sécurité psychologique au travail !”, décembre 2021
(2) Enquête Opinionway réalisée pour l’entreprise Slack, juillet 2021
(3) Étude OpinionWay pour Microsoft France, novembre 2021
(4) 8ème vague du Baromètre “Santé psychologique des salariés en période de crise”, OpinionWay pour Empreinte Humaine, réalisée en ligne du 28 septembre au 7 octobre 2021, auprès d’un panel représentatif de 2 016 salariés.
(5) Sondage IPSOS publié en 2020
(6) baromètre JLL sur les nouvelles préférences de travail des salariés, mai 2021
(7) Baromètre OPE 2018